Khi bạn bắt đầu được thăng tiến trở thành cấp quản lý mới thì tôi tin chắc hẳn bạn sẽ gặp rất nhiều bỡ ngỡ. Lúc này tất cả mọi người đều chú ý đến bạn, bản thân bạn cũng luôn mong muốn làm tốt công việc của mình, nhưng đôi khi càng chăm chỉ cố gắng thì càng bị sa lầy vì bạn vô tình phạm phải những lỗi đáng tiếc.

Muốn trở thành người lãnh đạo thành công thì ngoài hoàn thành tốt trách nhiệm thì việc không phạm phải những sai lầm cũng rất quan trọng. Vì vậy hôm nay, tôi là Bùi Đức Quân – Giám đốc điều hành Học viện MVV sẽ giới thiệu đến các 4 điều mà những nhà lãnh đạo mới cần tránh.

Thứ nhất là Hội chứng ngừng phát triển. Nghĩa là sự quá tự tin với khả năng của bản thân hoặc những quy tắc thành công trong quá khứ mà bỏ qua ý kiến của những người khác. Điều này có thể làm cánh cửa phát triển của bạn bị đóng lại khi vướng vào lời nguyền của người chiến thắng. Chuck Prince của Citigroup là một trong những người lãnh đạo mắc phải hội chứng ngừng phát triển này. Ông đã từng là một luật sư có năng lực, nên ông ta chỉ tập trung đặc biệt vào việc mua bán và sáp nhập hay được gọi là M&A. Vì thế, ông liên tục trốn tránh những ý tưởng trong công ty và những tiếng xì xào bên ngoài, và cuối cùng kết quả là ông đã gây ra thiệt hại nặng nề cho công ty và buộc phải thôi việc.

Nhiều người sẽ nghĩ rằng: “Công việc thì đều như nhau cả. Cho nên, nếu chúng ta làm việc chăm chỉ hơn trước một chút thì sẽ ổn thôi.” Hoặc, trước kia bạn từng là đồng nghiệp với họ nhưng giờ đây họ đã thành nhân viên cấp dưới, vì muốn thể hiện hình ảnh của một người lãnh đạo có năng lực nên bạn đã theo đuổi những “sự thành công nhỏ bé” hơn là “sự thất bại quả cảm” phải không? Đây là thái độ cần phải cảnh giác nhất của người lãnh đạo vừa mới được thăng tiến.

Hãy ghi nhớ điều này nếu người lãnh đạo mắc phải hội chứng ngừng phát triển thì sự tăng trưởng của cả tổ chức cũng bị dừng lại. Để không bị mắc phải hội chứng ngừng phát triển này, bạn phải trang bị một cách cẩn thận cho mình những điều sau: toàn bộ nhân viên có hiểu rõ nhiệm vụ cốt lõi của công ty không. Hiệu suất cần thiết cho từng công việc và hiệu suất của những nhân viên hiện tại như nào. Cần phải đào tạo nhân viên như thế nào để lấp đầy được khoảng cách giữa hiệu suất cần có và năng suất hiện tại.

Trong quá trình tìm hiểu từng vấn đề trên thì người lãnh đạo sẽ cảm nhận thấy tầm nhìn của mình được mở rộng hơn. Lúc này những nhà lãnh đạo mới cũng sẽ có thêm động lực để tiếp tục phát triển

Hội chứng thứ hai mà nhà lãnh đạo mới cần tránh là hội chứng ngày cuối nhiệm kỳ. Những người lãnh đạo mới rất dễ nhầm lẫn rằng phải nắm được tất cả các công việc của tổ chức trong tay và phải trực tiếp điều khiển thì mới thể hiện được quyền uy của người lãnh đạo. Tuy nhiên trong trường hợp này, vì tập trung quá nhiều vào các vấn đề hằng ngày nên dẫn đến việc sẽ lơ là bỏ qua những nhiệm vụ chiến lược quan trọng của công ty.

Cựu giám đốc điều hành của Coca Cola năm 1997 - Douglas Ivester đã bị đuổi khỏi Hội đồng quản trị chỉ trong hai năm. Có phải bởi vì ông ta đã không chăm chỉ hay không? Không phải. Sau khi ông ta trở thành CEO vẫn kiêm luôn chức COO của công ty. Bởi vì ông ta không thể tuyển chọn được người giữ chức vụ COO vừa ý mình, do đó ông ta lại càng chăm chỉ làm việc hơn nữa. Mỗi ngày ông ta trực tiếp nhận 16 báo cáo và can dự chi tiết vào những công việc của công ty. Việc đó dẫn đến sự lơ là về trọng trách chính của mình là phải xác lập những chiến lược mới của công ty.

Câu nói mà những người thuộc tuýp mắc Hội chứng ngày cuối nhiệm kỳ thường hay sử dụng là “Bận đến nỗi thời gian đi vệ sinh cũng không có”. Vật bất ly thân của họ là một cây bút màu đỏ. Những người đó không tập trung vào việc này việc kia mà quản lý từng việc nhỏ nhặt. Họ thường để ý bắt những lỗi nhỏ hơn là việc đưa ra những phương hướng mang tính dài hạn. “Chăm chỉ hơn nữa, làm nhiều hơn nữa” là phương châm của họ. Họ luôn nhầm tưởng rằng, số lượng những việc họ cần phê duyệt, số lượng cuộc họp họ chủ trì trong ngày sẽ thể hiện được mức độ thành thực, thành tích lãnh đạo của họ. Thế nhưng, những người chuyên nghiệp thực sự, họ sẽ ưu tiên những công việc quan trọng hơn để loại trừ bớt công việc.

Là nhà lãnh đạo mới, bạn hãy dũng cảm chuyển giao những công việc nhỏ nhặt cho nhân viên phụ trách và tập trung vào những công việc mang tính tổng quát. Trong một tuần, bạn hãy dành một thời gian nhất định để suy nghĩ và lập chiến lược.

Hội chứng thường gặp thứ ba của nhà lãnh đạo mới là Hội chứng vách ngăn. Những người lãnh đạo mắc hội chứng này thường tuyển những người giống như mình vào trong phòng ban đó. Kết quả là sự cạnh tranh giữa các phòng ban, giữa những người lãnh đạo lan rộng ra toàn thể tổ chức. Điều này tiếp nối thành xung đột chính trị trong công ty và tất cả những thành viên sáng lập đều phải trải qua cuộc chiến đầy hao tổn là phân chia phe phái. Người lãnh đạo về cơ bản phải là người kết nối hơn là người tham gia. Trở thành người kết nối là quá trình tìm hiểu xem trong công ty, làm thế nào để tất cả những yếu tố cấu thành hòa hợp với nhau, ảnh hưởng lẫn nhau như thế nào. Không nên nhấn mạnh quá về thành quả nổi bật của mình và phòng ban của mình mà hãy kết nối sự cống hiến giữa các phòng ban với nhau. Người lãnh đạo không phải là một viên bi lấp lánh mà phải trở thành một “Sợi dây”. Để đạt được điều này, họ phải trả lời được ba câu hỏi dưới đây. Tôi nên hợp tác với ai? Tôi có thể trông đợi và yêu cầu hợp tác từ ai? Tôi phải làm những việc gì để tạo dựng mối quan hệ hợp tác?

Thứ tư là Hội chứng ngôi sao. Ông giám đốc H mới được thăng chức lên làm giám đốc, ông ta đã nỗ lực hết mình loại bỏ cái tôi cá nhân để trở thành một người quản lý danh tiếng. Bởi ông ta nghĩ, việc nổi lên quá sớm trong công ty sẽ rất không tốt khi mới được bổ nhiệm không lâu. Thế nhưng lại xảy ra một việc ngoài dự kiến. Có tin đồn rằng, người giám đốc mới được bổ nhiệm quá mềm yếu nên kỷ cương công ty trở nên lỏng lẻo. Vì vậy sau đó ông ta đã chuyển sang chế độ kỷ cương cứng rắn hơn. Ví dụ, đối với nhân viên đi làm muộn, trước kia nếu ông ta hỏi “Cậu có việc gì sao?”, thì sau khi chuyển đổi sang chế độ kỉ cương cứng rắn ông ta đã đổi sang hỏi “Cậu muốn nghỉ việc phải không?”. Sau đó, ông giám đốc H lại nghe được những lời nói sau lưng về mình rằng: “Mới đầu, tưởng giám đốc là người tận tụy, nhưng có lẽ là không phải”. Cùng một tình huống nhưng có lúc thì ông H bỏ qua, lúc thì lại nổi cơn thịnh nộ... Qua đó có thể thấy, người giám đốc đó khó có thể lãnh đạo tổ chức đó lâu dài được.

Nếu là một người lãnh đạo mắc Hội chứng ngôi sao thì cần phải ghi nhớ câu nói của học giả Warren Venice. “Khi xúc tiến công việc, việc luôn luôn cố gắng để đạt được sự đồng thuận của những người xung quanh không chỉ là sự bất lợi mà nó còn có thể là sự nỗ lực vô ích." Đừng quan tâm đến có bao nhiêu người yêu thích người lãnh đạo. Việc quan trọng chính là tiêu chuẩn chất lượng của công việc được thực hiện thông qua sự hợp tác của mọi người. Lãnh đạo là vị trí nhận được sự tôn trọng, chứ không phải là vị trí nhận được thiện cảm. Hãy tập trung vào thành quả và trách nhiệm hơn là những mối quan hệ và sự thiện cảm.

Như vậy là chúng ta vừa cùng nhau tìm hiểu 4 điều mà người lãnh đạo mới cần phải tránh là Hội chứng ngừng phát triển, Hội chứng ngày cuối nhiệm kỳ, Hội chứng vách ngăn, Hội chứng ngôi sao. Hy vọng với những chia sẻ này sẽ giúp bạn tránh mắc phải những lỗi chí mạng để trở thành một người lãnh đạo thành công.

Xin chào và hẹn gặp lại

When you start being promoted to become a new manager, I believe you will surely encounter a lot of surprises. At this time everyone is paying attention to you, you yourself always want to do your job well, but sometimes the harder you try, the more bogged down because you accidentally make unfortunate mistakes.

If you want to be a successful leader, in addition to fulfilling your responsibilities well, it's also important not to make mistakes. So today, I am Bui Duc Quan - CEO of MVV Academy will introduce 4 things that new leaders should avoid.

The first is Growth Stop Syndrome. This means overconfidence in one's own abilities or past rules of success that ignore the opinions of others. This can close the door of your growth when caught up in the winner's curse. Citigroup's Chuck Prince is one of the leaders suffering from this developmental cessation syndrome. He used to be a qualified attorney, so he focused exclusively on mergers and acquisitions known as M&A. As a result, he constantly shied away from ideas within the company and outside murmurs, and in the end he caused heavy damage to the company and was forced to quit his job.

Many people will think, “The work is all the same. So, if we work a little harder than before, it'll be fine. ” Or, you used to be a colleague with them but now they are junior staff, because you want to show the image of a capable leader, you have pursued more "small successes". is "brave failure" is not it? This is the most vigilant attitude of a leader who has just been promoted.

Keep this in mind, if the leader suffers from cessation syndrome, the growth of the whole organization stops. In order not to suffer from this developmental cessation syndrome, you must carefully equip yourself with the following: do the entire staff understand the company's core mission. What is the performance required for each job and the performance of existing employees. How employees should be trained to fill the performance gap between current performance requirements.

In the process of understanding each of the above issues, the leader will feel his vision widened. At this time, the new leaders will also have more motivation to continue to grow.

Hội chứng thứ hai that new leaders need to avoid is end-of-term syndrome. It is easy for new leaders to confuse that it is necessary to have all the work of the organization in hand and be directly controlled to demonstrate the leadership's authority. In this case, however, focusing so much on day-to-day matters leads to neglect of the company's important strategic tasks.

Former Coca Cola CEO in 1997 - Douglas Ivester was fired from the Board of Directors in just two years. Was it because he wasn't working hard or not? Not. After he becomes CEO, he is still concurrently the COO of the company. Because he was unable to select a COO position that was satisfied by him, he worked even harder. Every day he directly receives 16 reports and participates in the company's affairs in detail. That leads to neglect of my main responsibility to define new company strategies.

The saying that people with End-of-Term Syndrome often use is "So busy that time to go to the toilet is not available". Their indomitable is a red pen. Those people do not focus on this or that but manage every little thing. They are more likely to notice catching small mistakes than giving long-term directions. "Work harder, do more" is their motto. They always mistakenly believe that the number of things they need to approve, the number of meetings they chair in a day will show their level of honesty, leadership achievements. However, true professionals, they will prioritize the more important jobs to eliminate jobs.

As the new leader, bravely hand over small jobs to your employees and focus on general tasks. During a week, spend a certain amount of time thinking and strategizing.

The third most common new leader syndrome is Septum Syndrome . Leaders with this syndrome often recruit people like themselves into that department. As a result, the competition between departments, between leaders spreads across the entire organization. This followed into political conflict within the company, and all of its founders went through a costly war of factions. Leaders are basically connected rather than participants. Becoming a connector is the process of finding out in a company, how all constituent elements are in harmony with each other, and affect each other. Do not overemphasize your outstanding achievements and your department, but connect the dedication between departments. The leader is not a sparkling marble, but must become a "Rope". To achieve this, they must be able to answer the following three questions. Who should I cooperate with? Who can I expect and request cooperation from? What do I have to do to build a partnership?

Fourth is Star Syndrome. Director H has just been promoted to director, he has done his best to eliminate his personal ego to become a reputable manager. Because he thinks, emerging too early in the company will be bad when first appointed. But something unexpected happened. Rumor has it that the newly appointed director is so soft that company discipline becomes lax. So then he switched to a more rigid erection regime. For example, for an employee who is late for work, in the past, if he asked "What business do you have?", After switching to hard erection he changed to ask "You want to quit the job, right?" are not?". After that, Director H heard back-to-back words about him: "At first, I thought the director was a dedicated person, but maybe not". Same situation, but at times, Mr. H ignored, sometimes rage ... Through it can be seen, the director can hardly lead that organization for long.

If you are a leader with Star Syndrome, you need to remember the words of scholar Warren Venice. “When it comes to getting work done, always trying to reach the consensus of those around you is not only a disadvantage, it can also be a futile endeavor.” Don't care how many people there are. Love the leader The most important thing is the quality standard of work done through the cooperation of people Leadership is a position that receives respect, not a position that receives goodness. Focus on achievement and responsibility rather than on relationships and affection.

So we have just come together to learn 4 things that new leaders need to avoid are Growth Stop Syndrome, End Day Syndrome, Partition Syndrome, and Star Syndrome. Hopefully, with these shares, you will avoid making fatal mistakes to become a successful leader.

Good bye and see you again.