Như các bạn đã biết: “Nguồn nhân lực được đánh giá là tài sản quý giá nhất của một doanh nghiệp”. Tài sản ấy ngày càng trở nên có giá trị nếu được đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên và đúng hướng. Việc đầu tư vào nhân lực sẽ tạo nên một tập thể lao động chất lượng cao từ đó doanh nghiệp sẽ được nâng tầm và phát triển hiệu quả. Hôm nay chúng ta sẽ cùng tìm hiểu về giải pháp giúp cho người lãnh đạo có thể phát huy được tầm ảnh hưởng của mình khiến cho nhân viên cấp dưới có thể tự mình trưởng thành, phát triển, thông qua nội dung “Những điều nhà quản lý nên làm trước khi bồi dưỡng viên.”

Nhiều công ty còn rất thờ ơ, đầu tư rất ít thời gian và công sức vào đào tạo nhân viên của họ. Còn bạn thì sao? Các bạn có đang bồi dưỡng cấp dưới thật tốt không? Có phải đôi khi vì quá bận rộn với công việc cá nhân mà bạn – một nhà quản lý đang trì hoãn hay đã bỏ quên việc bồi dưỡng cấp dưới của mình? Tôi xin phép nhấn mạnh lại một lần nữa rằng:” Bồi dưỡng nguồn nhân lực luôn là ưu tiên hàng đầu của mọi công ty, tổ chức”. Bồi dưỡng có nghĩa là nuôi dưỡng để trưởng thành. Bồi dưỡng nhân viên là nuôi dưỡng nhân viên để họ trưởng thành và phát triển.

Trong bồi dưỡng nhân viên, đầu tiên tôi muốn đề cập đến đó chính là ‘Các bạn hãy thử viết một bản đánh giá bản thân mình’. Để đào tạo được nhân viên cấp dưới thì người lãnh đạo phải thật nổi trội. Vì vậy người lãnh đạo phải thường xuyên tăng cường sức mạnh của bản thân. Liệu rằng các bạn đã bao giờ viết một bản tự đánh giá để xem bản thân có vượt trội hơn so với tiêu chuẩn mà vị trí mình đang đảm nhiệm hay chưa? Viết “Bản tự đánh giá bản thân” là việc bạn sắp xếp lại một cách khách quan khả năng hay những nét đặc trưng của bản thân mình.

Tại MVV Academy, tôi thường yêu cầu các trưởng nhóm mỗi sáu tháng hãy viết “Bản tự đánh giá bản thân” một lần. Tôi giải thích rằng nếu như viết “Bản tự đánh giá”, giá trị của họ sẽ được khách quan hóa, và họ cũng sẽ cảm thấy sự cần thiết phải phát triển bản thân thế nào. Khi ấy, các trưởng nhóm sẽ có thể làm mới bản thân, tạo nên áp lực cho bản thân, có thể trải nghiệm được cuộc sống công sở một cách ý nghĩa, thú vị hơn. Sau đó, các trưởng nhóm đã viết bản tự đánh giá bản thân vào mỗi sáu tháng, không thiếu một kỳ nào. Mỗi khi viết họ lại thấy ngay được phải làm gì để nâng cao giá trị bản thân? Hay phải học gì để trở thành người có khả năng cạnh tranh hơn nữa trong công ty?

Khi bạn viết “Bản tự đánh giá bản thân” bạn sẽ thấy bạn đang ở vị trí nào và bạn sẽ có thể tưởng tượng mình trong tương lai, khi đó bạn sẽ kích thích bản thân một cách liên tục. Cứ như vậy bạn sẽ trở thành một người được công nhận trong tổ chức và có nền tảng để có thể làm việc lâu dài, để phát triển bản thân, để thành công hơn nữa trong công ty.

Điều thứ hai cần làm trước khi bồi dưỡng nhân viên, đó là 'Hãy tiếp nhận những Bản tự đánh giá bản thân của nhân viên cấp dưới'. Nghĩa là sử dụng Bản tự đánh giá bản thân của cá nhân họ vào việc bồi dưỡng nhân viên. Có một câu chuyện như thế này, năm 2008, khi bà Kim Sang Im được bổ nhiệm làm phó giám đốc kinh doanh Nhà hàng Family (một nhà hàng nổi tiếng tại Hàn Quốc), bà yêu cầu Quản lý nhà hàng và Trưởng bộ phận kinh doanh viết và nộp Bản tự đánh giá bản thân. Khi nhận trách nhiệm toàn bộ đối với nhà hàng quy mô doanh thu hàng năm khoảng từ tám trăm ngàn đô la đến bốn triệu đô la, bà Kim có suy nghĩ rằng năng lực của mình còn rất hạn chế, bà mong muốn sẽ bồi dưỡng nhân viên với tư cách là một CEO nhỏ, và bà đã bắt đầu dự án phát triển năng lực bằng cách sử dụng Bản tự đánh giá bản thân. Bà Kim đã hỏi nhân viên của mình như thế này ‘Nếu như các bạn không làm việc ở công ty này, thì các bạn sẽ làm ở đâu? Những nhà tuyển dụng đánh giá bản thân các bạn giá trị khoảng bao nhiêu? Các bạn có nghĩ rằng mình là chuyên gia dịch vụ nhà hàng có khả năng cạnh tranh không? Bạn muốn phát triển thành một người như thế nào?’ Việc đưa ra những câu hỏi như thế để nhân viên vừa nhận thức được vị trí mình đang ở đâu vừa đồng cảm với người quản lý về sự cần thiết phải phát triển bản thân. Bất ngờ thay, những người nhân viên ấy từng người một hàng tháng vẫn duy trì việc học ngôn ngữ, marketing, tài chính, kế hoạch, chiến lược v.v.. và họ đã đánh giá năng lực của mình trong Bản tự đánh giá bản thân một cách rất chi tiết. Trong vòng 1-2 năm sau khi nhìn lại hình ảnh trưởng thành đáng kinh ngạc của bản thân thì các nhân viên hẳn sẽ thực sự rất mãn nguyện và thấy được sự hiệu quả của việc viết Bản tự đánh giá. Cho đến bây giờ hàng năm số lượng nhân viên của bà Kim viết Bản tự đánh giá bản thân và nỗ lực để phát triển bản thân ngày càng gia tăng.

Trong số rất nhiều vai trò của người lãnh đạo, một điều tôi nghĩ rất quan trọng đó là việc bồi dưỡng nhân viên cấp dưới. Người lãnh đạo phải có phương pháp, đưa ra những đánh giá nhìn nhận nhân viên của họ để tránh tình trạng cào bằng gây bất mãn trong nhân viên và cần một công cụ như Bản tự đánh giá của nhân viên để có thể kịp thời nắm bắt được những năng lực cần phát triển của mỗi cá nhân và nuôi dưỡng họ. “Bản tự đánh giá” có hiệu quả rất khác so với “Bản đánh giá thành tích” vào cuối năm. “Bản tự đánh giá” sẽ giúp cho người nhân viên định hướng, điều chỉnh bản thân để phát triển công việc và có một bản thành tích cuối năm xuất sắc ngoài mong đợi. Ngoài ra, người lãnh đạo khi nhìn vào “Bản tự đánh giá” của nhân viên mình sẽ dễ dàng đồng hành,và khích lệ nhân viên cấp dưới, giúp họ có thể tự nhìn lại bản thân để có thể phát triển bản thân mình một cách tốt nhất.

Việc thứ ba người lãnh đạo nên làm để chuẩn bị cho việc phát triển nhân viên chính là ‘Hãy cùng nhau thực hiện chung nhiệm vụ phát triển năng lực’. Việc trao đổi với các thành viên trong đội về Bản tự đánh giá bản thân sẽ tạo ra cơ hội để bộc lộ năng lực phát triển vì mục đích chung. Trao đổi với từng cá nhân cũng tốt tuy nhiên việc đề ra mục tiêu cho toàn đội và phát triển năng lực chung sẽ hiệu quả hơn. Đó chính là "Một mũi tên trúng hai đích". Có một ví dụ về vị cán bộ cấp cao đã từng làm công việc huấn luyện như thế này: “Người cán bộ cấp cao đã nhận công việc quản lý kinh doanh, trong quá trình trao đổi cùng các nhân viên về Bản tự đánh giá bản thân, ông đã biết được rằng tất cả họ có nhu cầu củng cố kỹ năng Powerpoint. Ông thậm chí đã mời giáo viên chuyên môn để thực hiện ‘Dự án trở thành chuyên gia Powerpoint trong vòng 3 tháng’, tiến hành cả những nhóm nghiên cứu phù hợp cho từng đội, tổ chức cả cuộc thi trình chiếu Powerpoint dành cho cả những người lãnh đạo nên toàn bộ thành viên trong đội sau đó đều rất thành thạo Powerpoint. Thời gian đó vừa là cơ hội để củng cố kỹ năng Powerpoint vừa là cơ hội để mối quan hệ giữa thành viên trong đội trở nên gắn kết hơn. So với việc đào tạo theo thông lệ, thì việc tìm ra phương pháp đào tạo cần thiết cho mỗi người để đồng lòng phát triển đã tạo nên một nguồn năng lượng mới trong toàn thể nhân viên. Lúc này, người lãnh đạo không nên đóng vai một người đứng đầu nghiêm khắc mà hãy là một người trưởng nhóm cởi mở có tinh thần hợp tác để trở thành một thể thống nhất với các thành viên, lúc ấy tất cả các thành viên sẽ cùng tham gia với một tinh thần vui vẻ, hứng khởi. Để áp dụng vào công ty mình, trước hết các bạn hãy thử tìm hiểu nhân viên và thử sức với một chủ đề nhẹ nhàng thôi.

Bản tự đánh giá bản thân là một tư liệu mang tính khách quan để tự bạn định giá bản thân mình, xem mình có những điểm mạnh gì, có những kinh nghiệm gì. Việc đối mặt với chính mình một cách khách quan, thường đó là những hành động khó có thể làm được một cách có hệ thống nếu không có sự yêu cầu của người lãnh đạo.Nếu như bạn thực sự mong muốn bồi dưỡng những nhân viên cấp dưới, hãy đem đến sự khích lệ để họ có thể tự cảm nhận, tự tìm ra giải pháp để rồi thử thách bản thân. “Bản tự đánh giá bản thân” chính là một công cụ vô cùng hữu ích.
Ngày hôm nay chúng ta đã cùng tìm hiểu về giải pháp bồi dưỡng nhân viên cấp dưới và bản thân thông qua việc sử dụng Bản tự đánh giá bản thân, tôi xin tóm tắt lại những điều cần làm trước khi bồi dưỡng nhân viên như sau: “Thứ nhất, hãy viết Bản tự đánh giá bản thân. Thứ hai, hãy tiếp nhận những Bản tự đánh giá bản thân của nhân viên. Thứ ba, hãy thực hiện chung nhiệm vụ về việc phát triển năng lực.”

Như các bạn đã biết: “Nguồn nhân lực được đánh giá là tài sản quý giá nhất của một doanh nghiệp”. Tài sản ấy ngày càng trở nên có giá trị nếu được đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên và đúng hướng. Việc đầu tư vào nhân lực sẽ tạo nên một tập thể lao động chất lượng cao từ đó doanh nghiệp sẽ được nâng tầm và phát triển hiệu quả. Hôm nay chúng ta sẽ cùng tìm hiểu về giải pháp giúp cho người lãnh đạo có thể phát huy được tầm ảnh hưởng của mình khiến cho nhân viên cấp dưới có thể tự mình trưởng thành, phát triển, thông qua nội dung “Những điều nhà quản lý nên làm trước khi bồi dưỡng viên.”

Nhiều công ty còn rất thờ ơ, đầu tư rất ít thời gian và công sức vào đào tạo nhân viên của họ. Còn bạn thì sao? Các bạn có đang bồi dưỡng cấp dưới thật tốt không? Có phải đôi khi vì quá bận rộn với công việc cá nhân mà bạn – một nhà quản lý đang trì hoãn hay đã bỏ quên việc bồi dưỡng cấp dưới của mình? Tôi xin phép nhấn mạnh lại một lần nữa rằng:” Bồi dưỡng nguồn nhân lực luôn là ưu tiên hàng đầu của mọi công ty, tổ chức”. Bồi dưỡng có nghĩa là nuôi dưỡng để trưởng thành. Bồi dưỡng nhân viên là nuôi dưỡng nhân viên để họ trưởng thành và phát triển.

Trong bồi dưỡng nhân viên, đầu tiên tôi muốn đề cập đến đó chính là ‘Các bạn hãy thử viết một bản đánh giá bản thân mình’. Để đào tạo được nhân viên cấp dưới thì người lãnh đạo phải thật nổi trội. Vì vậy người lãnh đạo phải thường xuyên tăng cường sức mạnh của bản thân. Liệu rằng các bạn đã bao giờ viết một bản tự đánh giá để xem bản thân có vượt trội hơn so với tiêu chuẩn mà vị trí mình đang đảm nhiệm hay chưa? Viết “Bản tự đánh giá bản thân” là việc bạn sắp xếp lại một cách khách quan khả năng hay những nét đặc trưng của bản thân mình.

Tại MVV Academy, tôi thường yêu cầu các trưởng nhóm mỗi sáu tháng hãy viết “Bản tự đánh giá bản thân” một lần. Tôi giải thích rằng nếu như viết “Bản tự đánh giá”, giá trị của họ sẽ được khách quan hóa, và họ cũng sẽ cảm thấy sự cần thiết phải phát triển bản thân thế nào. Khi ấy, các trưởng nhóm sẽ có thể làm mới bản thân, tạo nên áp lực cho bản thân, có thể trải nghiệm được cuộc sống công sở một cách ý nghĩa, thú vị hơn. Sau đó, các trưởng nhóm đã viết bản tự đánh giá bản thân vào mỗi sáu tháng, không thiếu một kỳ nào. Mỗi khi viết họ lại thấy ngay được phải làm gì để nâng cao giá trị bản thân? Hay phải học gì để trở thành người có khả năng cạnh tranh hơn nữa trong công ty?

Khi bạn viết “Bản tự đánh giá bản thân” bạn sẽ thấy bạn đang ở vị trí nào và bạn sẽ có thể tưởng tượng mình trong tương lai, khi đó bạn sẽ kích thích bản thân một cách liên tục. Cứ như vậy bạn sẽ trở thành một người được công nhận trong tổ chức và có nền tảng để có thể làm việc lâu dài, để phát triển bản thân, để thành công hơn nữa trong công ty.

Điều thứ hai cần làm trước khi bồi dưỡng nhân viên, đó là 'Hãy tiếp nhận những Bản tự đánh giá bản thân của nhân viên cấp dưới'. Nghĩa là sử dụng Bản tự đánh giá bản thân của cá nhân họ vào việc bồi dưỡng nhân viên. Có một câu chuyện như thế này, năm 2008, khi bà Kim Sang Im được bổ nhiệm làm phó giám đốc kinh doanh Nhà hàng Family (một nhà hàng nổi tiếng tại Hàn Quốc), bà yêu cầu Quản lý nhà hàng và Trưởng bộ phận kinh doanh viết và nộp Bản tự đánh giá bản thân. Khi nhận trách nhiệm toàn bộ đối với nhà hàng quy mô doanh thu hàng năm khoảng từ tám trăm ngàn đô la đến bốn triệu đô la, bà Kim có suy nghĩ rằng năng lực của mình còn rất hạn chế, bà mong muốn sẽ bồi dưỡng nhân viên với tư cách là một CEO nhỏ, và bà đã bắt đầu dự án phát triển năng lực bằng cách sử dụng Bản tự đánh giá bản thân. Bà Kim đã hỏi nhân viên của mình như thế này ‘Nếu như các bạn không làm việc ở công ty này, thì các bạn sẽ làm ở đâu? Những nhà tuyển dụng đánh giá bản thân các bạn giá trị khoảng bao nhiêu? Các bạn có nghĩ rằng mình là chuyên gia dịch vụ nhà hàng có khả năng cạnh tranh không? Bạn muốn phát triển thành một người như thế nào?’ Việc đưa ra những câu hỏi như thế để nhân viên vừa nhận thức được vị trí mình đang ở đâu vừa đồng cảm với người quản lý về sự cần thiết phải phát triển bản thân. Bất ngờ thay, những người nhân viên ấy từng người một hàng tháng vẫn duy trì việc học ngôn ngữ, marketing, tài chính, kế hoạch, chiến lược v.v.. và họ đã đánh giá năng lực của mình trong Bản tự đánh giá bản thân một cách rất chi tiết. Trong vòng 1-2 năm sau khi nhìn lại hình ảnh trưởng thành đáng kinh ngạc của bản thân thì các nhân viên hẳn sẽ thực sự rất mãn nguyện và thấy được sự hiệu quả của việc viết Bản tự đánh giá. Cho đến bây giờ hàng năm số lượng nhân viên của bà Kim viết Bản tự đánh giá bản thân và nỗ lực để phát triển bản thân ngày càng gia tăng.

Trong số rất nhiều vai trò của người lãnh đạo, một điều tôi nghĩ rất quan trọng đó là việc bồi dưỡng nhân viên cấp dưới. Người lãnh đạo phải có phương pháp, đưa ra những đánh giá nhìn nhận nhân viên của họ để tránh tình trạng cào bằng gây bất mãn trong nhân viên và cần một công cụ như Bản tự đánh giá của nhân viên để có thể kịp thời nắm bắt được những năng lực cần phát triển của mỗi cá nhân và nuôi dưỡng họ. “Bản tự đánh giá” có hiệu quả rất khác so với “Bản đánh giá thành tích” vào cuối năm. “Bản tự đánh giá” sẽ giúp cho người nhân viên định hướng, điều chỉnh bản thân để phát triển công việc và có một bản thành tích cuối năm xuất sắc ngoài mong đợi. Ngoài ra, người lãnh đạo khi nhìn vào “Bản tự đánh giá” của nhân viên mình sẽ dễ dàng đồng hành,và khích lệ nhân viên cấp dưới, giúp họ có thể tự nhìn lại bản thân để có thể phát triển bản thân mình một cách tốt nhất.

Việc thứ ba người lãnh đạo nên làm để chuẩn bị cho việc phát triển nhân viên chính là ‘Hãy cùng nhau thực hiện chung nhiệm vụ phát triển năng lực’. Việc trao đổi với các thành viên trong đội về Bản tự đánh giá bản thân sẽ tạo ra cơ hội để bộc lộ năng lực phát triển vì mục đích chung. Trao đổi với từng cá nhân cũng tốt tuy nhiên việc đề ra mục tiêu cho toàn đội và phát triển năng lực chung sẽ hiệu quả hơn. Đó chính là "Một mũi tên trúng hai đích". Có một ví dụ về vị cán bộ cấp cao đã từng làm công việc huấn luyện như thế này: “Người cán bộ cấp cao đã nhận công việc quản lý kinh doanh, trong quá trình trao đổi cùng các nhân viên về Bản tự đánh giá bản thân, ông đã biết được rằng tất cả họ có nhu cầu củng cố kỹ năng Powerpoint. Ông thậm chí đã mời giáo viên chuyên môn để thực hiện ‘Dự án trở thành chuyên gia Powerpoint trong vòng 3 tháng’, tiến hành cả những nhóm nghiên cứu phù hợp cho từng đội, tổ chức cả cuộc thi trình chiếu Powerpoint dành cho cả những người lãnh đạo nên toàn bộ thành viên trong đội sau đó đều rất thành thạo Powerpoint. Thời gian đó vừa là cơ hội để củng cố kỹ năng Powerpoint vừa là cơ hội để mối quan hệ giữa thành viên trong đội trở nên gắn kết hơn. So với việc đào tạo theo thông lệ, thì việc tìm ra phương pháp đào tạo cần thiết cho mỗi người để đồng lòng phát triển đã tạo nên một nguồn năng lượng mới trong toàn thể nhân viên. Lúc này, người lãnh đạo không nên đóng vai một người đứng đầu nghiêm khắc mà hãy là một người trưởng nhóm cởi mở có tinh thần hợp tác để trở thành một thể thống nhất với các thành viên, lúc ấy tất cả các thành viên sẽ cùng tham gia với một tinh thần vui vẻ, hứng khởi. Để áp dụng vào công ty mình, trước hết các bạn hãy thử tìm hiểu nhân viên và thử sức với một chủ đề nhẹ nhàng thôi.

Bản tự đánh giá bản thân là một tư liệu mang tính khách quan để tự bạn định giá bản thân mình, xem mình có những điểm mạnh gì, có những kinh nghiệm gì. Việc đối mặt với chính mình một cách khách quan, thường đó là những hành động khó có thể làm được một cách có hệ thống nếu không có sự yêu cầu của người lãnh đạo.Nếu như bạn thực sự mong muốn bồi dưỡng những nhân viên cấp dưới, hãy đem đến sự khích lệ để họ có thể tự cảm nhận, tự tìm ra giải pháp để rồi thử thách bản thân. “Bản tự đánh giá bản thân” chính là một công cụ vô cùng hữu ích.
Ngày hôm nay chúng ta đã cùng tìm hiểu về giải pháp bồi dưỡng nhân viên cấp dưới và bản thân thông qua việc sử dụng Bản tự đánh giá bản thân, tôi xin tóm tắt lại những điều cần làm trước khi bồi dưỡng nhân viên như sau: “Thứ nhất, hãy viết Bản tự đánh giá bản thân. Thứ hai, hãy tiếp nhận những Bản tự đánh giá bản thân của nhân viên. Thứ ba, hãy thực hiện chung nhiệm vụ về việc phát triển năng lực.”