Niềm tin dưới góc độ thần kinh học

Tác giả: PAUL J. ZAK

Các công ty hiện nay đang chuyển mình thay đổi để mang đến những động lực phát triển và cả thách thức cho nhân viên. Họ lo lắng rằng nếu như sự gắn kết của nhân viên thấp, các giá trị của công ty cũng sẽ sụt giảm.

Phân tích của Gallup dựa trên dữ liệu hàng thập kỷ qua cho thấy sự gắn kết của nhân viên trong công ty cao sẽ có tác động tích cực đến hiệu quả của cá nhân và tổ chức, giúp nâng cao hiệu suất làm việc, chất lượng sản phẩm và tăng lợi nhuận. Sự gắn kết ở đây được hiểu là mối liên kết mạnh mẽ với công việc và đồng nghiệp, từ đó khiến cho nhân viên cảm thấy được đóng góp vào sự phát triển của công ty và có nhiều cơ hội học hỏi từ tổ chức.

Vậy rõ ràng là việc tạo ra một nền văn hóa lấy nhân viên làm trung tâm có thể mang đến nhiều lợi ích cho công việc kinh doanh. Nhưng, làm thế nào để thực hiện điều đó một cách hiệu quả?

Văn hóa thường được xây dựng theo một cách đặc biệt qua những sự kiện ngẫu nhiên như các bữa ăn, buổi karaoke vào thứ sáu, các hoạt động theo sở thích. Mặc dù các bằng chứng cho thấy bạn không thể mua sự hài lòng trong công việc, các tổ chức vẫn sử dụng “còng tay vàng” để giữ chân nhân viên tốt. Dù những nỗ lực như vậy có thể thúc đẩy sự hạnh phúc ở nơi làm việc trong thời gian ngắn hạn, chúng lại không có bất kỳ ảnh hưởng lâu dài nào đối với việc giữ chân tài năng hoặc nâng cao hiệu suất.

Trong nghiên cứu của chúng tôi, tôi thấy rằng xây dựng một văn hóa tin tưởng là điều tạo nên sự khác biệt. Nhân viên trong một tổ chức có mức độ tin cậy cao sẽ có năng suất cao hơn, có nhiều năng lượng hơn trong công việc, có thể cộng tác tốt hơn với đồng nghiệp và gắn bó với công ty lâu hơn so với những người làm việc ở các công ty có độ tin cậy thấp. Họ cũng ít bị căng thẳng và hạnh phúc hơn với cuộc sống của họ, những yếu tố này làm hiệu suất làm việc của họ cao hơn.

Các nhà lãnh đạo là người hiểu rõ nhất về điều này – ít nhất là về nguyên tắc. Trong cuộc khảo sát CEO toàn cầu năm 2016, báo cáo của PwC đã cho thấy 55% các CEO cho rằng sự thiếu tin tưởng là một mối đe dọa đến sự phát triển của tổ chức. Hầu hết họ đã làm một vài điều gì đó để tăng sự tin tưởng, chủ yếu là vì họ không chắc chắn nên bắt đầu từ đâu. Trong bài viết này, tôi sẽ cung cấp một số khuôn khổ dựa trên khoa học giúp ích được cho các doanh nghiệp về vấn đề này.

Khoảng một thập kỷ trước, để hiểu văn hóa công ty có ảnh hưởng như thế nào đến hiệu suất công việc, tôi bắt đầu đo lường hoạt động của não bộ mọi người khi họ làm việc. Các thí nghiệm trong thần kinh học mà tôi đã thực hiện cho thấy rằng có 8 cách để các nhà lãnh đạo tạo ra và quản lý một nền văn hóa tin cậy một cách hiệu quả. Tôi sẽ mô tả những cách thức đó và đưa ra ví dụ một số tổ chức đã sử dụng chúng hiệu quả như thế nào. Nhưng trước tiên, hãy nhìn từ góc độ khoa học về những thứ đằng sau những khuôn khổ đó.

NHỮNG ĐIỀU SẼ XẢY RA VỚI BỘ NÃO CHÚNG TA

Trở lại năm 2001, tôi bắt đầu từ mối liên hệ toán học giữa niềm tin và hiệu quả kinh tế. Bài viết của tôi về nghiên cứu này mô tả ảnh hưởng mà các môi trường xã hội, pháp lý và kinh tế gây ra đối với lòng tin, tuy nhiên, tôi vẫn không thể trả lời câu hỏi cơ bản nhất là: Ngay từ đầu, nguyên lý của việc hai người tin tưởng lẫn nhau là gì?

Các thí nghiệm trên khắp thế giới đã chỉ ra rằng con người có xu hướng tin tưởng người khác một cách tự nhiên, nhưng không phải lúc nào cũng vậy. Tôi đưa ra giả thuyết rằng phải có một tín hiệu thần kinh chỉ ra khi nào chúng ta nên tin tưởng ai đó. Vì vậy, tôi bắt đầu một chương trình nghiên cứu dài hạn để xem điều đó có đúng không.

Tôi biết rằng ở loài động vật gặm nhấm có một chất thần kinh gọi là oxytocin, khi chất này tiết ra thì đó là dấu hiệu cho thấy một con vật khác đủ an toàn để tiếp cận. Tôi tự hỏi liệu trường hợp của con người có giống vậy hay không. Không ai nghiên cứu về điều này nên tôi quyết định điều tra sâu hơn. Để đo lường sự tin cậy và những điều liên quan của nó (sự đáng tin) một cách khách quan, nhóm của tôi đã sử dụng chiến lược được phát triển bởi các phòng thí nghiệm của Vernon Smith – người đoạt giải Nobel kinh tế. Trong thí nghiệm của chúng tôi, người tham gia sẽ chọn một số tiền để gửi cho một người lạ thông qua máy tính, biết rằng số tiền sẽ tăng gấp 3 lần và người nhận có thể chia sẻ số tiền đó cho người gửi hoặc không. Trong đó, xung đột sẽ diễn ra ở chỗ: người nhận có thể giữ tất cả tiền mặt hoặc chia sẻ nó với người gửi nếu họ là người đáng tin.

Để đo nồng độ oxytocin trong quá trình trao đổi, tôi và đồng nghiệp đã lấy máu từ cánh tay của những người tham gia trước và sau khi họ quyết định tin tưởng (nếu họ là người gửi) hoặc đáng tin cậy (nếu họ là người nhận). Vì chúng tôi không muốn hành vi của họ bị ảnh hưởng nên chúng tôi không nói với những người tham gia về chủ đề nghiên cứu, dù rằng cũng không có cách nào để họ có thể kiểm soát một cách có ý thức lượng oxytocin tiết ra. Chúng tôi nhận thấy rằng số tiền mà người nhận nhận được càng lớn thì não bộ của họ tiết ra oxytocin càng nhiều. Và lượng oxytocin mà người nhận tiết ra giúp dự đoán mức độ đáng tin cậy của họ - khả năng họ có chia sẻ tiền hay không.

Vì não bộ liên tục tạo ra các chất hóa học để truyền tín hiệu, có thể chúng tôi chỉ quan sát được những thay đổi ngẫu nhiên với oxytocin. Để chứng minh rằng nó là nguyên nhân tạo ra sự tin tưởng, chúng tôi đã thử nghiệm oxytocin tổng hợp trên não người sống (thông qua xịt mũi). So sánh giữa những người nhận được oxytocin với những người chỉ nhận giả dược, chúng tôi thấy rằng những người đã nhận 24 IU oxytocin tổng hợp sẽ tăng hơn gấp đôi số tiền họ gửi cho người lạ. Sử dụng một loạt các xét nghiệm tâm lý, chúng tôi kết luận rằng những người nhận được oxytocin vẫn còn nguyên vẹn về nhận thức. Chúng tôi nhận thấy rằng họ không chấp nhận rủi ro quá mức trong một ván cờ bạc, vì vậy sự gia tăng niềm tin không phải do sự mất cân bằng thần kinh. Oxytocin dường như chỉ làm một điều: Giảm bớt nỗi sợ khi tin tưởng người lạ.

So với những người ở các công ty có độ tin cậy thấp, nhân viên ở các công ty có độ tin cậy cao được báo cáo là có tỷ lệ áp lực thấp hơn 74%, năng lượng làm việc nhiều hơn 106%, tương tác nhiều hơn 76%, hài lòng với cuộc sống của họ nhiều hơn 29% và giảm 40% tình trạng kiệt sức.

Sau đó, nhóm của chúng tôi đã dành 10 năm tiếp theo để chạy thử nghiệm bổ sung nhằm xác định các chất hoạt hóa và chất ức chế oxytocin. Nghiên cứu này cho chúng tôi biết lý do tại sao sự tin tưởng khác nhau giữa các cá nhân và các tình huống. Ví dụ, căng thẳng cao là một yếu tố ức chế oxytocin mạnh. Chúng tôi cũng phát hiện ra rằng oxytocin làm tăng sự đồng cảm của con người, một yếu tố có ích khi con người cố gắng làm việc với nhau. Chúng tôi bắt đầu phát triển những hiểu biết có vẻ hữu ích trong việc thiết kế các văn hóa có độ tin cậy cao, nhưng để xác nhận chúng, chúng tôi cần phải bước ra khỏi phòng thí nghiệm.

Chúng tôi được phép chạy thử thí nghiệm tại nhiều địa điểm, nơi chúng tôi đo oxytocin và hormones kích thích rồi sau đó đánh giá năng suất và khả năng đổi mới của nhân viên. Để phục vụ cho nghiên cứu này, chúng tôi thậm chí còn đến cả khu rừng mưa của Papua New Guinea, nơi chúng tôi đo oxytocin ở người dân bản địa để xem mối quan hệ giữa oxytocin và lòng tin có giống nhau hay không. Dựa trên tất cả các phát hiện này, tôi đã tạo ra một công cụ khảo sát định lượng lòng tin trong các tổ chức bằng cách đo các yếu tố cấu thành của nó (sẽ được mô tả trong phần tiếp theo). Cuộc khảo sát đã cho phép tôi nghiên cứu vài nghìn công ty và phát triển một mô hình cho các nhà quản lý.

QUẢN LÝ SỰ TIN TƯỞNG NHƯ THẾ NÀO?

Thông qua các thí nghiệm và khảo sát, tác giả đã xác định được 8 điều mà các nhà quản lý có thể thực hiện để nuôi dưỡng lòng tin. Những hành vi này có thể đo lường và có có thể điều chỉnh để cải thiện hiệu suất.

Tải ngay ebook "Niềm tin dưới góc độ thần kinh học" miễn phí để xem chi tiết về 8 bí quyết để xây dựng lòng tin tại ĐÂY.

(Bằng việc download e-book, bạn đồng ý tiếp nhận các thông tin từ Học viện Doanh nhân MVV qua inbox, bao gồm cả thông tin quảng bá).

Xem thêm: Tổng hợp các e-book miễn phí từ MVV Coaching