4 điều nhà lãnh đạo mới nên tránh

Khi bạn bắt đầu được thăng tiến trở thành cấp quản lý mới thì tôi tin chắc hẳn bạn sẽ gặp rất nhiều bỡ ngỡ. Lúc này tất cả mọi người đều chú ý đến bạn, bản thân bạn cũng luôn mong muốn làm tốt công việc của mình, nhưng đôi khi càng chăm chỉ cố gắng thì càng bị sa lầy vì bạn vô tình phạm phải những lỗi đáng tiếc.

Muốn trở thành người lãnh đạo thành công thì ngoài hoàn thành tốt trách nhiệm thì việc không phạm phải những sai lầm cũng rất quan trọng. Vì vậy hôm nay, tôi là Bùi Đức Quân – Giám đốc điều hành Học viện MVV sẽ giới thiệu đến các 4 điều mà những nhà lãnh đạo mới cần tránh.

Thứ nhất là Hội chứng ngừng phát triển. Nghĩa là sự quá tự tin với khả năng của bản thân hoặc những quy tắc thành công trong quá khứ mà bỏ qua ý kiến của những người khác. Điều này có thể làm cánh cửa phát triển của bạn bị đóng lại khi vướng vào lời nguyền của người chiến thắng. Chuck Prince của Citigroup là một trong những người lãnh đạo mắc phải hội chứng ngừng phát triển này. Ông đã từng là một luật sư có năng lực, nên ông ta chỉ tập trung đặc biệt vào việc mua bán và sáp nhập hay được gọi là M&A. Vì thế, ông liên tục trốn tránh những ý tưởng trong công ty và những tiếng xì xào bên ngoài, và cuối cùng kết quả là ông đã gây ra thiệt hại nặng nề cho công ty và buộc phải thôi việc.

Nhiều người sẽ nghĩ rằng: “Công việc thì đều như nhau cả. Cho nên, nếu chúng ta làm việc chăm chỉ hơn trước một chút thì sẽ ổn thôi.” Hoặc, trước kia bạn từng là đồng nghiệp với họ nhưng giờ đây họ đã thành nhân viên cấp dưới, vì muốn thể hiện hình ảnh của một người lãnh đạo có năng lực nên bạn đã theo đuổi những “sự thành công nhỏ bé” hơn là “sự thất bại quả cảm” phải không? Đây là thái độ cần phải cảnh giác nhất của người lãnh đạo vừa mới được thăng tiến.

Hãy ghi nhớ điều này nếu người lãnh đạo mắc phải hội chứng ngừng phát triển thì sự tăng trưởng của cả tổ chức cũng bị dừng lại. Để không bị mắc phải hội chứng ngừng phát triển này, bạn phải trang bị một cách cẩn thận cho mình những điều sau: toàn bộ nhân viên có hiểu rõ nhiệm vụ cốt lõi của công ty không. Hiệu suất cần thiết cho từng công việc và hiệu suất của những nhân viên hiện tại như nào. Cần phải đào tạo nhân viên như thế nào để lấp đầy được khoảng cách giữa hiệu suất cần có và năng suất hiện tại.

Trong quá trình tìm hiểu từng vấn đề trên thì người lãnh đạo sẽ cảm nhận thấy tầm nhìn của mình được mở rộng hơn. Lúc này những nhà lãnh đạo mới cũng sẽ có thêm động lực để tiếp tục phát triển

Hội chứng thứ hai mà nhà lãnh đạo mới cần tránh là hội chứng ngày cuối nhiệm kỳ. Những người lãnh đạo mới rất dễ nhầm lẫn rằng phải nắm được tất cả các công việc của tổ chức trong tay và phải trực tiếp điều khiển thì mới thể hiện được quyền uy của người lãnh đạo. Tuy nhiên trong trường hợp này, vì tập trung quá nhiều vào các vấn đề hằng ngày nên dẫn đến việc sẽ lơ là bỏ qua những nhiệm vụ chiến lược quan trọng của công ty.

Cựu giám đốc điều hành của Coca Cola năm 1997 - Douglas Ivester đã bị đuổi khỏi Hội đồng quản trị chỉ trong hai năm. Có phải bởi vì ông ta đã không chăm chỉ hay không? Không phải. Sau khi ông ta trở thành CEO vẫn kiêm luôn chức COO của công ty. Bởi vì ông ta không thể tuyển chọn được người giữ chức vụ COO vừa ý mình, do đó ông ta lại càng chăm chỉ làm việc hơn nữa. Mỗi ngày ông ta trực tiếp nhận 16 báo cáo và can dự chi tiết vào những công việc của công ty. Việc đó dẫn đến sự lơ là về trọng trách chính của mình là phải xác lập những chiến lược mới của công ty.

Câu nói mà những người thuộc tuýp mắc Hội chứng ngày cuối nhiệm kỳ thường hay sử dụng là “Bận đến nỗi thời gian đi vệ sinh cũng không có”. Vật bất ly thân của họ là một cây bút màu đỏ. Những người đó không tập trung vào việc này việc kia mà quản lý từng việc nhỏ nhặt. Họ thường để ý bắt những lỗi nhỏ hơn là việc đưa ra những phương hướng mang tính dài hạn. “Chăm chỉ hơn nữa, làm nhiều hơn nữa” là phương châm của họ. Họ luôn nhầm tưởng rằng, số lượng những việc họ cần phê duyệt, số lượng cuộc họp họ chủ trì trong ngày sẽ thể hiện được mức độ thành thực, thành tích lãnh đạo của họ. Thế nhưng, những người chuyên nghiệp thực sự, họ sẽ ưu tiên những công việc quan trọng hơn để loại trừ bớt công việc.

Là nhà lãnh đạo mới, bạn hãy dũng cảm chuyển giao những công việc nhỏ nhặt cho nhân viên phụ trách và tập trung vào những công việc mang tính tổng quát. Trong một tuần, bạn hãy dành một thời gian nhất định để suy nghĩ và lập chiến lược.

Hội chứng thường gặp thứ ba của nhà lãnh đạo mới là Hội chứng vách ngăn. Những người lãnh đạo mắc hội chứng này thường tuyển những người giống như mình vào trong phòng ban đó. Kết quả là sự cạnh tranh giữa các phòng ban, giữa những người lãnh đạo lan rộng ra toàn thể tổ chức. Điều này tiếp nối thành xung đột chính trị trong công ty và tất cả những thành viên sáng lập đều phải trải qua cuộc chiến đầy hao tổn là phân chia phe phái. Người lãnh đạo về cơ bản phải là người kết nối hơn là người tham gia. Trở thành người kết nối là quá trình tìm hiểu xem trong công ty, làm thế nào để tất cả những yếu tố cấu thành hòa hợp với nhau, ảnh hưởng lẫn nhau như thế nào. Không nên nhấn mạnh quá về thành quả nổi bật của mình và phòng ban của mình mà hãy kết nối sự cống hiến giữa các phòng ban với nhau. Người lãnh đạo không phải là một viên bi lấp lánh mà phải trở thành một “Sợi dây”. Để đạt được điều này, họ phải trả lời được ba câu hỏi dưới đây. Tôi nên hợp tác với ai? Tôi có thể trông đợi và yêu cầu hợp tác từ ai? Tôi phải làm những việc gì để tạo dựng mối quan hệ hợp tác?

Thứ tư là Hội chứng ngôi sao. Ông giám đốc H mới được thăng chức lên làm giám đốc, ông ta đã nỗ lực hết mình loại bỏ cái tôi cá nhân để trở thành một người quản lý danh tiếng. Bởi ông ta nghĩ, việc nổi lên quá sớm trong công ty sẽ rất không tốt khi mới được bổ nhiệm không lâu. Thế nhưng lại xảy ra một việc ngoài dự kiến. Có tin đồn rằng, người giám đốc mới được bổ nhiệm quá mềm yếu nên kỷ cương công ty trở nên lỏng lẻo. Vì vậy sau đó ông ta đã chuyển sang chế độ kỷ cương cứng rắn hơn. Ví dụ, đối với nhân viên đi làm muộn, trước kia nếu ông ta hỏi “Cậu có việc gì sao?”, thì sau khi chuyển đổi sang chế độ kỉ cương cứng rắn ông ta đã đổi sang hỏi “Cậu muốn nghỉ việc phải không?”. Sau đó, ông giám đốc H lại nghe được những lời nói sau lưng về mình rằng: “Mới đầu, tưởng giám đốc là người tận tụy, nhưng có lẽ là không phải”. Cùng một tình huống nhưng có lúc thì ông H bỏ qua, lúc thì lại nổi cơn thịnh nộ... Qua đó có thể thấy, người giám đốc đó khó có thể lãnh đạo tổ chức đó lâu dài được.

Nếu là một người lãnh đạo mắc Hội chứng ngôi sao thì cần phải ghi nhớ câu nói của học giả Warren Venice. “Khi xúc tiến công việc, việc luôn luôn cố gắng để đạt được sự đồng thuận của những người xung quanh không chỉ là sự bất lợi mà nó còn có thể là sự nỗ lực vô ích." Đừng quan tâm đến có bao nhiêu người yêu thích người lãnh đạo. Việc quan trọng chính là tiêu chuẩn chất lượng của công việc được thực hiện thông qua sự hợp tác của mọi người. Lãnh đạo là vị trí nhận được sự tôn trọng, chứ không phải là vị trí nhận được thiện cảm. Hãy tập trung vào thành quả và trách nhiệm hơn là những mối quan hệ và sự thiện cảm.

Như vậy là chúng ta vừa cùng nhau tìm hiểu 4 điều mà người lãnh đạo mới cần phải tránh là Hội chứng ngừng phát triển, Hội chứng ngày cuối nhiệm kỳ, Hội chứng vách ngăn, Hội chứng ngôi sao. Hy vọng với những chia sẻ này sẽ giúp bạn tránh mắc phải những lỗi chí mạng để trở thành một người lãnh đạo thành công.

Xin chào và hẹn gặp lại