Bổ nhiệm nhân viên vào vị trí công tác mới cần những điều kiện gì?

Việc chọn lựa nhân sự để bổ nhiệm/ bố trí vào vị trí mới luôn là bài toán khó đối với các nhà quản lý nhân sự và các nhà quản lý nói chung. Làm sao để biết nhân viên có đủ khả năng và phẩm chất để đảm nhiệm một vị trí?Đặc biệt, đối với những vị trí quan trọng trong chiến lược phát triển của công ty, nhà quản lý càng cần phải suy xét kỹ lưỡng.

Chuyên gia Lê Hà Mai Thảo, Huấn luyện viên khóa Xây dựng lộ trình nghề nghiệp tại MVV Coaching đã có những chia sẻ về 2 vấn đề quan trọng mà nhà quản lý cần lưu ý khi bổ nhiệm nhân viên vào một vị trí công tác.

Điều đầu tiên là năng lực thực hiện công việc. Đây là điều kiện cần để một nhà quản lý quyết định việc lựa chọn/ bổ nhiệm nhân viên vào 1 vị trí công tác. Năng lực này bao gồm 3 yếu tố then chốt: kiến thức, kỹ năng và thái độ - mà trong đó thái độ là yếu tố quan trọng nhất (dĩ nhiên là 2 yếu tố kia cũng phải đạt được mức chuẩn yêu cầu)! Và để xác định đúng năng lực của 1 nhân viên có phù hợp với tổ chức hay không, doanh nghiệp cần phải xác định các chuẩn năng lực cụ thể (hay gọi các khác là xây dựng Từ điển năng lực) để làm cơ sở cho công tác đánh giá cũng như những hoạt động quản trị nhân sự khác trong Công ty (tuyển dụng, đào tạo, phát triển, loại bỏ…)

Hai là kết quả thực hiện công việc. Đây là điều kiện đủ để người nhân viên có thể tồn tại với vị trí công tác đã được bố trí/ bổ nhiệm, đồng thời cũng là cơ sở cho việc phát triển hoặc xem xét bố trí lại công việc, hoặc bị loại bỏ trong tương lai. Để làm được điều này một cách công tâm, doanh nghiệpcần xây dựng cơ chế quản trị mục tiêu rõ ràng, thiết lập hệ thống KPIs (Key Performance Indicators – các chỉ số đo lường hiệu suất chủ chốt) theo định dạng BSC (Balance Score Card) để qua đó đảm bảo rằng mỗi một nhân viên khi hoàn thành mục tiêu công việc của cá nhân thì tổ chức sẽ an tâm với chiến lược phát triển của mình!

Nói về việc đánh giá thành tích, Huấn luyện viên Lê Hà Mai Thảo cũng đã chia sẻ về những hạng mục cần có trong Bảng đánh giá thành tích bao gồm:

1. Mục tiêu công việc/ nhiệm vụ. Đây chính là các nội dung/ yêu cầu công việc mà nhà quản lý đã thống nhất cùng nhân viên vào đầu kỳ kế hoạch.

2. Tỉ trọng mục tiêu. Đây là yếu tố để xác định rõ nhiệm vụ nào có vai trò quan trọng/ đóng góp quan trọng vào việc hoàn thành mục tiêu cá nhân cũng như mục tiêu chung của tổ chức (nguyên tắc Pareto).

3. Đơn vị tính. Hạng mục này cần được chuẩn xác để tránh sự nhầm lẫn trong việc đo lường kết quả.

4. Kết quả thực hiện. Kết quả này khi tính toán sẽ được nhân với tỉ trọng của từng mục tiêu đã được xác định từ đầu.

5. Nhận xét của cấp quản lý. Lời nhận xét này sẽ giúp cho nhân viên thấy rõ hơn các mặt tốt/ chưa đạt của mình, từ đó có hướng điều chỉnh/ phấn đấu.

-------------------------------

Đôi nét về chuyên gia Lê Hà Mai Thảo, Huấn luyện viên khóa học Xây dựng lộ trình nghề nghiệp

Huấn luyện viên Lê Hà Mai Thảo là chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực với gần 20 năm kinh nghiệm trong ngành. Bà từng giữ vị trí Phó Chủ tịch Ủy ban Nhân sự Tập đoàn TTC / Phó Tổng giám đốc Nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Thành Thành Công.

Bà còn từng giữ chức vụ Giám đốc Phát triển Nguồn nhân lực / Giám đốc Nhân sự tại các công ty: Hùng Hậu Corp., S-Fone / S-Telecom JVC, Nguyễn Kim Corp.

Chi tiết về khóa học Xây dựng lộ trình nghề nghiệp có thể xem thêm tại ĐÂY