Chuyển đổi tư duy – gieo hạt văn hoá: Hai điều doanh nghiệp thường quên khi nói về chuyển đổi số
October 14, 2025
Tin tức
“Chuyển đổi số” đã trở thành cụm từ quen thuộc với giới lãnh đạo doanh nghiệp Việt. Từ nhà băng đến nhà bán lẻ, từ tập đoàn công nghiệp đến startup, đâu đâu cũng nói về AI, dữ liệu lớn hay tự động hóa. Nhưng khi làn sóng công nghệ đi qua, nhiều tổ chức bắt đầu nhận ra: phần mềm đã thay đổi, còn con người thì chưa.
Theo một nghiên cứu của Deloitte năm 2023, có tới 68% lãnh đạo cấp cao ở châu Á cho rằng rào cản lớn nhất trong hành trình chuyển đổi số không nằm ở ngân sách hay hạ tầng công nghệ, mà ở chính tư duy số của con người. Tư duy cũ – cách nghĩ cũ – hành xử cũ, vẫn tồn tại trong một tổ chức đang khoác lên mình lớp áo kỹ thuật mới. Và đó chính là lý do vì sao, dù đầu tư hàng triệu đô cho hệ thống ERP hay CRM, nhiều doanh nghiệp vẫn không tăng được năng suất hay tốc độ đổi mới.
“Công nghệ chỉ thay đổi khi con người sẵn sàng thay đổi,” ông Nguyễn Thanh Sơn, Chủ tịch MVV Group, từng nói trong một hội thảo về năng lực tổ chức. “Nếu nhân viên không có tư duy số, mọi nền tảng đều trở thành những công cụ đắt đỏ mà không mang lại giá trị thật.”
Vấn đề không nằm ở việc học dùng phần mềm, mà ở cách chúng ta nghĩ về việc học và thích nghi. Người có tư duy số không chỉ biết sử dụng công cụ – họ đặt câu hỏi, thử nghiệm, thất bại, rồi học lại. Họ ra quyết định dựa trên dữ liệu thay vì cảm tính. Họ coi sự thay đổi là cơ hội chứ không phải mối đe doạ.
Khi một lãnh đạo bắt đầu hành xử như vậy, cả tổ chức sẽ chuyển mình. Nhưng chỉ tư duy thôi vẫn chưa đủ. Một người có thể được “đánh thức”, nhưng để sự thay đổi đó lan rộng, doanh nghiệp cần một mảnh đất – một văn hoá học tập số.
Một tổ chức số hóa thật sự không thể vận hành bằng nỗi sợ. Nó cần một môi trường nơi nhân viên được phép tò mò, được quyền sai, và được khuyến khích học. Trong một nền văn hoá như thế, việc học không còn là nhiệm vụ, mà là phản xạ tự nhiên. Nhân viên chủ động chia sẻ tri thức, lãnh đạo lắng nghe và phản hồi, phòng ban hợp tác thay vì cạnh tranh. Đó là “hệ điều hành” của doanh nghiệp số.
MVV Academy gọi hai yếu tố này – Tư duy số và Văn hoá học tập số – là hai trong bốn trụ cột của Khung năng lực số MVV (MVV Digital Competency Framework). Không phải lý thuyết, mà là mô hình đã được kiểm chứng trong hàng loạt dự án tư vấn và đào tạo cho các tập đoàn lớn ở Việt Nam. Ở đó, mỗi doanh nghiệp đều được “đo năng lực số” của mình: từ khả năng lãnh đạo bằng dữ liệu, kỹ năng vận hành với công nghệ, cho tới mức độ chủ động học tập của nhân viên.
Khi một tổ chức bắt đầu đo được năng lực số của con người, họ sẽ thấy rõ vì sao “văn hoá” không còn là khái niệm trừu tượng. Một ngân hàng sau sáu tháng triển khai khung năng lực số cùng MVV đã chứng kiến số lượng sáng kiến nội bộ tăng 40%. Một công ty phân phối tiêu dùng khác cho biết số nhân viên tham gia học trực tuyến chủ động tăng gấp ba, chỉ nhờ thay đổi cách khen thưởng và ghi nhận trong hệ thống Everlearn – nền tảng học tập số của MVV.
Kết quả không đến từ phần mềm. Nó đến từ việc lãnh đạo dám nhìn thẳng vào tư duy của mình và gieo hạt cho một văn hoá mới. Khi đó, chuyển đổi số không còn là “dự án IT”, mà là hành trình phát triển con người – nơi mỗi cá nhân đều được trao quyền học hỏi và thử nghiệm.
Chuyển đổi công nghệ có thể mua được, nhưng chuyển đổi tư duy và văn hoá phải được nuôi dưỡng. Và chính điều đó quyết định liệu doanh nghiệp có thật sự “sống số” hay chỉ đang “diễn số” trong kỷ nguyên 4.0.
“Nếu công nghệ là phần mềm của doanh nghiệp, thì tư duy và văn hoá chính là hệ điều hành,” ông Sơn nói thêm. “Thay đổi hệ điều hành – đó mới là chuyển đổi số thật.”
“Lấp khoảng trống năng lực số: Khi doanh nghiệp Việt học cách chuyển từ kế hoạch sang hành động.”
Ba năm qua, hàng nghìn doanh nghiệp Việt Nam đã bắt đầu “cuộc đua số hoá”. Từ ngân hàng đến bán lẻ, từ logistics đến giáo dục, ai cũng có chiến lược chuyển đổi số – ít nhất là trên giấy. Nhưng phía sau những báo cáo đẹp đẽ, một sự thật ít được nói ra: đa số tổ chức chưa thật sự sẵn sàng về năng lực số của con người.
Theo khảo sát của MVV Academy năm 2024 trên hơn 30 tập đoàn và doanh nghiệp quy mô lớn tại Việt Nam, hơn 70% nhân viên được đánh giá “chưa đạt chuẩn năng lực số” ở vai trò hiện tại. Họ có công cụ nhưng không biết tận dụng, có dữ liệu nhưng không biết phân tích, có quy trình mới nhưng vẫn làm theo thói quen cũ.
Nói cách khác, chuyển đổi số đang đi nhanh hơn khả năng học của con người.
Một giám đốc nhân sự của tập đoàn trong lĩnh vực FMCG chia sẻ rằng, khi công ty triển khai nền tảng dữ liệu toàn cầu, đội ngũ kinh doanh vẫn gửi báo cáo Excel thủ công. “Chúng tôi có phần mềm, nhưng thiếu kỹ năng và tư duy dữ liệu. Công nghệ không phát huy giá trị nếu người dùng không biết khai thác nó.”
Khoảng trống năng lực số – vấn đề không của riêng ai
Khoảng trống này không chỉ là thiếu kỹ năng công nghệ. Nó là khoảng trống giữa kỳ vọng của tổ chức và năng lực thực tế của đội ngũ.
Giữa “muốn chuyển đổi” và “biết cách chuyển đổi”.
Giữa “chiến lược 4.0” và “hành vi 1.0”.
Và đây chính là điểm mà nhiều doanh nghiệp thất bại: họ đầu tư vào công nghệ, nhưng không đầu tư vào hệ năng lực con người.
Ông Nguyễn Thanh Sơn, Chủ tịch MVV Group, gọi đó là “căn bệnh phổ biến của chuyển đổi số kiểu Việt Nam”.
“Doanh nghiệp đổ ngân sách cho phần mềm, nhưng lại coi việc phát triển năng lực số như hạng mục phụ. Kết quả là hệ thống mới chỉ chạy được nửa công suất – vì con người chưa được ‘update’ kịp.”
Từ khung năng lực đến khung hành động
Nhiều lãnh đạo thừa nhận họ hiểu tầm quan trọng của “khung năng lực số”, nhưng vẫn dừng ở bản PowerPoint — không biết làm thế nào để biến nó thành lộ trình đào tạo và phát triển thực tế.
Theo kinh nghiệm triển khai của MVV Academy, hành trình xây dựng và vận hành năng lực số không thể là một dự án ngắn hạn. Đó là chuỗi 6 bước liên hoàn – mà nếu thiếu bất kỳ mắt xích nào, toàn bộ hệ thống sẽ rơi vào “vòng lặp thất bại”.
Khảo sát hiện trạng và đo mức độ trưởng thành số (Digital Maturity) – hiểu rõ doanh nghiệp đang ở đâu.
Xác định khoảng trống năng lực (Digital Skills Gap) – không đào tạo dàn trải, chỉ tập trung vào những kỹ năng tạo tác động.
Thiết kế khung năng lực số theo vai trò (Role-based Digital Competency) – để mỗi vị trí có “bản đồ kỹ năng” riêng.
Xây dựng chương trình đào tạo linh hoạt (Learning Pathway) – kết hợp e-learning, workshop và coaching thực tế.
Đo lường tác động và phản hồi liên tục (Performance Impact) – không dừng ở số người học, mà đo sự thay đổi trong hành vi.
Nhân rộng và lan toả văn hoá học tập (Scaling & Culture) – biến việc học thành một phần DNA tổ chức.
Ông Sơn cho rằng:
“Khung năng lực là phần cứng.
Lộ trình đào tạo là phần mềm.
Còn văn hoá học tập chính là hệ điều hành.
Doanh nghiệp cần đủ cả ba để vận hành chuyển đổi số thật sự.”
Khi con người được nâng cấp, công nghệ mới sinh lợi
Một tập đoàn bán lẻ mà MVV từng tư vấn đã chứng kiến năng suất bán hàng tăng 35% chỉ sau sáu tháng áp dụng khung năng lực số mới. Không có gì kỳ diệu: họ chỉ bắt đầu bằng việc xác định rõ từng kỹ năng số cần có ở mỗi vị trí – từ quản lý dữ liệu khách hàng, quản trị tồn kho tự động, đến khai thác dashboard BI.
Từ đó, MVV thiết kế chương trình “Learning Sprint” kéo dài 90 ngày, kết hợp học online ngắn (microlearning) và huấn luyện nhóm tại chỗ. Điều quan trọng là mọi kết quả đều được đo lường – không phải bằng số giờ học, mà bằng chỉ số hiệu suất thực tế (KPI impact).
Khi nhân viên nhìn thấy học tập gắn trực tiếp với kết quả công việc, họ bắt đầu chủ động. Học không còn là “nhiệm vụ” mà trở thành “cơ hội để làm tốt hơn”. Và đó là lúc năng lực số không còn là khái niệm, mà là hành động.
Từ khoảng trống đến lợi thế
Ở những tổ chức tiên phong, khung năng lực số giờ đây được coi là một phần của chiến lược kinh doanh. Nó không chỉ là công cụ của HR hay L&D, mà là ngôn ngữ chung giữa con người và công nghệ.
Khi mọi người hiểu rõ họ cần phát triển kỹ năng nào để đạt mục tiêu chung, chuyển đổi số không còn là mệnh lệnh – nó trở thành văn hoá.
Có thể nói, khoảng trống năng lực số chính là “vùng lợi thế tiềm ẩn” của doanh nghiệp Việt. Ai lấp được khoảng trống đó nhanh hơn, người đó sẽ bứt phá sớm hơn trong kỷ nguyên dữ liệu và tự động hoá.
“Đầu tư cho công nghệ là bước đầu tiên,” ông Sơn kết luận.
“Đầu tư cho năng lực con người mới là bước quyết định.”
