Khi KPI nhân sự không phản ánh năng lực tổ chức: Lỗ hổng đo lường đầu năm 2026

Bước vào năm 2026, nhiều phòng nhân sự sở hữu hệ thống KPI đầy đủ hơn bao giờ hết. Báo cáo chi tiết, dashboard rõ ràng, chỉ số được theo dõi sát sao. Trên bề mặt, quản trị nhân sự có vẻ đang đi đúng hướng. Nhưng trong các cuộc họp điều hành, một khoảng trống ngày càng lộ rõ: những con số này không trả lời được câu hỏi tổ chức có đủ năng lực để thực thi chiến lược mới hay không.

Vấn đề không nằm ở việc HR đo lường chưa đủ, mà ở chỗ đang đo nhầm thứ cần đo. Phần lớn KPI nhân sự hiện nay phản ánh hoạt động của HR: đã tuyển bao nhiêu, đào tạo bao nhiêu, mức độ gắn kết ra sao. Những chỉ số này cần thiết cho quản trị nội bộ, nhưng không giúp ban điều hành hiểu năng lực thực sự của tổ chức. Khi KPI đạt kế hoạch nhưng chiến lược vẫn triển khai chậm, sự lệch pha này trở nên rất rõ.

Đo sai ngay từ đầu năm tạo ra một ảo giác nguy hiểm. Tổ chức tin rằng nền nhân sự đang ổn, trong khi các điểm nghẽn năng lực vẫn tồn tại. Quyết định chậm, phối hợp kém, lãnh đạo trung gian không theo kịp yêu cầu mới. HR báo cáo tốt, nhưng vận hành không cải thiện tương ứng. Cái giá của việc đo sai không xuất hiện ngay, mà bào mòn hiệu quả đầu tư cho con người suốt cả năm.

Cốt lõi của vấn đề nằm ở sự khác biệt giữa đo hoạt động và đo năng lực. Đo hoạt động cho biết HR đã làm việc hiệu quả hay chưa. Đo năng lực cho biết tổ chức có thể làm được gì trong bối cảnh chiến lược mới. Nếu thiếu lớp đo lường thứ hai, HR rất khó bước vào vai trò đối tác chiến lược, và ROI của nhân sự sẽ luôn ở trạng thái bị nghi ngờ.

Đo lường năm 2026 cần bắt đầu từ chiến lược. Câu hỏi trung tâm không phải là HR có bao nhiêu chỉ số, mà là chiến lược này đòi hỏi những năng lực tổ chức nào, và mức độ sẵn sàng hiện tại đang ở đâu. Khi năng lực được đưa vào trung tâm đo lường, các quyết định về đào tạo, phát triển và kế thừa mới có trọng tâm rõ ràng.

Từ thực tế làm việc với nhiều doanh nghiệp trong giai đoạn tái cấu trúc đầu năm, MVV Academy nhận thấy rằng khi HR sở hữu một khung đo lường năng lực gắn với chiến lược, cuộc đối thoại với ban điều hành thay đổi rõ rệt. HR không còn chỉ báo cáo hoạt động, mà cung cấp dữ liệu để ra quyết định. Khi đó, đầu tư cho con người bắt đầu được nhìn nhận như một đòn bẩy chiến lược, thay vì một khoản chi phí cần giải trình.

Đầu năm 2026 là thời điểm phù hợp để HR đặt lại nền đo lường. Nếu tiếp tục dùng hệ KPI cũ, toàn bộ đầu tư cho con người sẽ đi theo quán tính. Ngược lại, đo đúng năng lực ngay từ Quý I giúp tổ chức tránh tối ưu sai nền tảng và tạo tiền đề cho thực thi chiến lược hiệu quả hơn trong cả năm.