Thế hệ lãnh đạo bị bỏ quên: những quản lý trung cấp mắc kẹt giữa hai kỷ nguyên

Trong một tập đoàn đa quốc gia, một quản lý cấp trung vừa được yêu cầu “dẫn dắt đội ngũ chuyển đổi số”. Vấn đề là chính anh chưa từng được đào tạo về dữ liệu hay AI. Anh giỏi điều phối công việc, báo cáo chỉ số, và giữ cho guồng máy vận hành ổn định. Nhưng khi đối diện với nhiệm vụ mới, anh trở thành một người chỉ huy không bản đồ. Câu chuyện này không hề cá biệt; nó phản ánh một thực tế phổ biến: thế hệ quản lý trung cấp – vốn lẽ ra là “pipeline lãnh đạo tương lai” – đang mắc kẹt giữa hai kỷ nguyên, bị yêu cầu đổi mới nhưng lại thiếu hành trang để làm điều đó.

Một khảo sát toàn cầu năm 2024 cho thấy chỉ 28% ứng viên kế nhiệm các vị trí lãnh đạo chủ chốt được coi là đã sẵn sàng. Thêm vào đó, chỉ một nửa số giám đốc nhân sự (HR leaders) cho biết họ hài lòng với đội ngũ lãnh đạo cấp cao hiện tại. Hai con số lạnh lùng ấy là lời cảnh báo: các tổ chức đang tiến vào một thập kỷ đầy biến động mà không có đủ con người để chèo lái. Và điểm nghẽn không chỉ nằm ở cấp cao; nó bắt nguồn ngay từ tầng trung – nơi sản sinh ra thế hệ lãnh đạo kế tiếp.

Tầng trung: mắt xích yếu trong chuỗi lãnh đạo

Trong cấu trúc tổ chức, quản lý cấp trung là “người truyền dẫn”. Họ biến chiến lược từ cấp cao thành công việc cụ thể, và họ cũng là kênh phản hồi từ nhân viên lên lãnh đạo. Họ không phải là kiến trúc sư, cũng không phải là thợ xây, mà là kỹ sư giám sát công trường. Thế nhưng, khi công trường thay đổi thiết kế liên tục, kỹ sư giám sát mà không được đào tạo lại sẽ trở thành điểm nghẽn.

Nhiều nghiên cứu gần đây chỉ ra rằng các chương trình phát triển lãnh đạo thường tập trung vào hai thái cực: “high potentials” ở cấp đầu vào, và “C-suite” ở cấp cao. Quản lý trung cấp thường bị coi là “đủ giỏi để tự xoay xở”, và vì thế ít được đầu tư. Deloitte (2023) nhận định rằng hơn 60% tổ chức không có chương trình đào tạo lãnh đạo dành riêng cho cấp trung. Hệ quả là họ trở thành thế hệ bị bỏ quên – gánh nặng nhiều trách nhiệm nhưng ít cơ hội rèn luyện.

Tại sao họ bị bỏ quên?

Có ít nhất ba nguyên nhân. Thứ nhất, doanh nghiệp thường xem đào tạo lãnh đạo như một “đặc quyền” để giữ chân nhân sự cấp cao, thay vì một khoản đầu tư dài hạn cho pipeline. Thứ hai, quản lý trung cấp bị kẹt trong công việc vận hành: họ bận đến mức không có thời gian học hỏi. Và thứ ba, văn hóa tổ chức ở nhiều nơi vẫn coi lãnh đạo là “chức danh”, không phải là “năng lực”. Nếu chưa lên tới vị trí Giám đốc, bạn hiếm khi được đào tạo lãnh đạo, mặc dù chính bạn đang lãnh đạo một nhóm nhân viên mỗi ngày.

Cái giá của sự bỏ quên

Hệ quả là một thế hệ quản lý “nửa vời”: họ đủ giỏi để điều hành tác vụ, nhưng thiếu khả năng dẫn dắt trong bối cảnh bất định. Khi công nghệ mới xuất hiện, họ phản ứng chậm chạp. Khi tổ chức thay đổi, họ trở thành người “truyền đạt mệt mỏi” hơn là “người dẫn đường”. Một báo cáo của Harvard Business Review (2023) cho thấy 75% nhân viên rời bỏ công ty không phải vì công việc, mà vì quản lý trực tiếp. Nếu quản lý trung cấp thiếu kỹ năng lãnh đạo, doanh nghiệp không chỉ mất pipeline kế thừa mà còn mất cả nhân tài hiện tại.

Có phải mọi quản lý trung cấp đều bất lực?

Không hẳn. Một số công ty tiên phong đã đầu tư nghiêm túc vào thế hệ này. Unilever, chẳng hạn, có chương trình “Future Leaders League”, đưa quản lý trẻ vào các dự án toàn cầu để họ học lãnh đạo trong môi trường đa văn hóa. Google cho phép quản lý trung cấp tham gia “rotational leadership” – luân chuyển qua nhiều bộ phận để phát triển tư duy chiến lược. PwC triển khai các “leadership labs”, nơi quản lý được đặt vào tình huống khủng hoảng giả lập để rèn năng lực quyết định trong môi trường mơ hồ. Những công ty này hiểu rằng CEO tương lai không xuất hiện trên thị trường tuyển dụng, mà được nuôi dưỡng từ bên trong.

Bài toán của thế giới VUCA

Trong bối cảnh VUCA, tầng trung càng trở nên quan trọng. Họ là người trực tiếp quản lý đa số nhân viên, là cầu nối giữa chiến lược và thực thi. Nếu họ thiếu năng lực “future-ready”, tổ chức sẽ chao đảo. Thách thức kép mà họ đối mặt là: vừa phải dẫn dắt con người qua thay đổi, vừa phải tự học cách lãnh đạo công nghệ. Không ai khác chịu áp lực này nhiều hơn họ.

Ở MVV Academy, nơi quan sát và nghiên cứu sự tiến hóa của năng lực lãnh đạo tại Việt Nam, hình ảnh quen thuộc là những quản lý trung cấp “mắc kẹt”. Họ muốn bứt phá, nhưng hệ thống không cho họ cơ hội. Họ muốn học hỏi, nhưng thời gian bị công việc hành chính chiếm trọn. Câu hỏi lớn không chỉ là làm thế nào để đào tạo CEO tương lai, mà là làm thế nào để giải phóng tiềm năng của hàng nghìn quản lý trung cấp – những người ngày mai sẽ trở thành lãnh đạo chủ chốt.

Không có CEO nào mọc lên từ hư vô. Họ từng là những quản lý trung cấp được thử thách, được huấn luyện, và được tin tưởng. Nếu doanh nghiệp tiếp tục bỏ quên thế hệ này, pipeline lãnh đạo sẽ cạn kiệt, và chính tổ chức sẽ tự làm suy yếu sức chống chịu của mình.

Có thể dễ dàng đầu tư vào công nghệ, vào chiến lược mới, vào các bảng kế hoạch đầy tham vọng. Nhưng nếu tầng trung vẫn loay hoay trong khoảng tối giữa hai kỷ nguyên, mọi đầu tư ấy đều trở nên mong manh. Và khi cơn bão VUCA ập đến, doanh nghiệp sẽ nhận ra rằng khoảng trống lãnh đạo không phải là một rủi ro xa vời – mà là một lỗ hổng chí tử.