Rủi ro kế nhiệm 2026: Doanh nghiệp có bao nhiêu vị trí “không có người kế nhiệm thật”?

Trong nhiều doanh nghiệp, kế hoạch kế nhiệm mang lại cảm giác an tâm vì danh sách đã có, tên đã được điền. Nhưng cảm giác đó thường không đi kèm với sự chắc chắn. Khi ban điều hành nhìn sâu hơn, một câu hỏi quan trọng xuất hiện: nếu một lãnh đạo chủ chốt rời đi trong năm tới, tổ chức có thực sự sẵn sàng để thay thế ngay hay không.

Bước sang năm 2026, rủi ro này trở nên rõ ràng hơn. Thị trường nhân sự biến động mạnh, yêu cầu lãnh đạo thay đổi nhanh, trong khi nhiều kế hoạch kế nhiệm vẫn được xây dựng dựa trên chức danh, thâm niên hoặc đánh giá cảm tính. Người được gọi tên vào danh sách chưa chắc đã sẵn sàng để dẫn dắt trong bối cảnh chiến lược mới.

Sự lệch pha này thường không gây vấn đề ngay lập tức. Khi người cũ còn ở vị trí, tổ chức vẫn vận hành ổn định. Nhưng khi một thay đổi xảy ra, khoảng trống lãnh đạo lộ diện rất nhanh. Người kế nhiệm cần thời gian để thích nghi, quyết định bị chậm lại, đội ngũ mất phương hướng, và chiến lược có nguy cơ bị điều chỉnh theo năng lực người thay thế, thay vì theo mục tiêu ban đầu.

Điều nguy hiểm là nhiều ban điều hành không biết rõ mức độ rủi ro này lớn đến đâu cho đến khi biến động xảy ra. Khi không có dữ liệu về năng lực lãnh đạo, kế nhiệm chỉ là một giả định. Tổ chức tin rằng mình đã có phương án, trong khi thực tế chưa từng kiểm tra mức độ sẵn sàng trong điều kiện áp lực thật.

Ở cấp điều hành, kế nhiệm là bài toán năng lực, không phải bài toán danh sách. Câu hỏi cần được đặt ra là mức độ sẵn sàng của người kế nhiệm so với yêu cầu thực tế của vị trí trong giai đoạn chiến lược 2026. Khi khoảng cách này chưa được đo lường, rủi ro vẫn nằm ngoài tầm kiểm soát.

Quý I là thời điểm phù hợp để ban điều hành nhìn thẳng vào vấn đề này. Khi chiến lược vừa được xác lập và tổ chức còn không gian điều chỉnh, việc đánh giá mức độ sẵn sàng kế nhiệm giúp doanh nghiệp nhận diện rõ vị trí nào có thể thay thế ngay, vị trí nào cần chuẩn bị thêm, và vị trí nào đang là rủi ro chiến lược.

Từ kinh nghiệm làm việc với nhiều doanh nghiệp trong giai đoạn chuyển đổi, MVV Academy nhận thấy rằng khi kế nhiệm được tiếp cận dưới góc độ năng lực lãnh đạo, cuộc đối thoại trong ban điều hành thay đổi rõ rệt. Thay vì tranh luận cảm tính, các quyết định được đưa ra dựa trên dữ liệu về mức độ sẵn sàng và khoảng cách năng lực.

Kế nhiệm chỉ thực sự có ý nghĩa khi doanh nghiệp biết rõ mình đang đứng ở đâu về mặt năng lực lãnh đạo. Nếu không, mọi chiến lược dài hạn đều mang theo một rủi ro ngầm. Nhìn thẳng vào rủi ro kế nhiệm ngay từ Quý I là cách để doanh nghiệp bảo vệ khả năng vận hành và tính liên tục của chiến lược trong suốt năm 2026.