Tái cấu trúc BU: Vấn đề là con người hay là mô hình?

Trong những giai đoạn khó khăn nhất của doanh nghiệp, tái cấu trúc một đơn vị kinh doanh thường bắt đầu bằng một giả định quen thuộc: vấn đề nằm ở con người. Đơn vị hoạt động kém, mục tiêu không đạt, xung đột gia tăng, và cái tên đầu tiên bị đặt dấu hỏi là lãnh đạo BU. Người mới được đưa vào với kỳ vọng “đổi máu”, mang theo niềm tin rằng chỉ cần đúng người, kết quả sẽ khác.

Nhưng khi đã thay một, rồi hai, thậm chí ba lãnh đạo mà tình hình vẫn không cải thiện, câu hỏi thực sự bắt đầu lộ diện. Có thể vấn đề không nằm ở cá nhân, mà nằm ở chính mô hình mà cá nhân đó buộc phải vận hành. Một cấu trúc mơ hồ về quyền quyết định, chỉ tiêu chồng chéo, trách nhiệm không rõ ràng và nguồn lực bị ràng buộc từ nhiều phía sẽ bào mòn bất kỳ năng lực lãnh đạo nào. Người mới bước vào không thay đổi được hệ thống, mà dần bị hệ thống “đồng hóa”.

Trong vai trò nhà đầu tư trực tiếp điều hành trong giai đoạn can thiệp, đây là thời điểm cần kỷ luật tư duy cao nhất. Việc tiếp tục thay người mang lại cảm giác hành động nhanh, nhưng lại che giấu nguyên nhân gốc rễ. Nếu cùng một mô hình, cùng cách phân quyền, cùng cơ chế đo lường và cùng kỳ vọng phi thực tế được giữ nguyên, thì thất bại chỉ đơn giản là được lặp lại với một gương mặt khác.

Tái cấu trúc đúng nghĩa không bắt đầu từ hồ sơ nhân sự, mà từ câu hỏi nền tảng: BU này được thiết kế để làm gì, và có đủ quyền hạn lẫn nguồn lực để làm điều đó hay không. Khi mục tiêu chiến lược không khớp với cấu trúc vận hành, lãnh đạo BU bị đẩy vào thế vừa chịu trách nhiệm kết quả, vừa không kiểm soát được các đòn bẩy quan trọng. Đó không phải là vấn đề năng lực, mà là vấn đề thiết kế.

Thay người mà không thay mô hình chỉ tạo ra ảo giác thay đổi. Doanh nghiệp có thể cảm thấy mình đang hành động, nhưng thực chất đang trì hoãn quyết định khó hơn: nhìn thẳng vào những sai lệch trong cách tổ chức được xây dựng. Chỉ khi mô hình được điều chỉnh đúng, con người mới có cơ hội thể hiện đúng năng lực của mình, và tái cấu trúc mới thực sự tạo ra chuyển biến.