Chúng ta có đang đào tạo nhân viên cho quá khứ, thay vì tương lai?

Các doanh nghiệp ngày nay chi hàng triệu đô la mỗi năm cho đào tạo và phát triển nhân viên. Nhưng nghịch lý là: sau khi hoàn tất các khóa học, nhiều người lao động vẫn không thể áp dụng ngay những gì đã học vào công việc. Vấn đề không hẳn nằm ở người học, mà ở chính nội dung đào tạo: chúng ta đang dạy họ những kỹ năng của quá khứ, trong khi thị trường lại đòi hỏi những năng lực của tương lai.

Cách đào tạo theo “lối mòn” tạo ra một lực lượng lao động vững vàng trên giấy tờ nhưng chậm chạp ngoài thực tế. Trong nhiều công ty, các khóa học vẫn tập trung vào Excel cơ bản, quản lý hành chính hay quy trình báo cáo cứng nhắc. Những kỹ năng này từng là xương sống của tổ chức, nhưng nay chỉ còn là “nghệ thuật sắp chữ” trong thời đại máy in. Trong khi đó, theo báo cáo Future of Jobs (Diễn đàn Kinh tế Thế giới, 2023), những kỹ năng quan trọng nhất trong vài năm tới sẽ là tư duy phân tích, khả năng học tập suốt đời và hiểu biết về AI. Chúng ta đang bận rộn huấn luyện những kỹ năng đang mờ dần trong khi bỏ lỡ những kỹ năng đang hình thành.

Sự lệch pha này không chỉ là cảm giác chủ quan. Khảo sát toàn cầu cho thấy 57% giám đốc nhân sự thừa nhận họ không biết nên đầu tư vào kỹ năng nào cho tương lai. Trong khi đó, 43% nhà tuyển dụng nói rằng các ứng viên mới được tuyển không có đủ năng lực cần thiết để đáp ứng công việc. Đây là một sự thật khó chấp nhận: nhiều chương trình đào tạo hiện tại không chỉ lỗi thời mà còn phản tác dụng, vì chúng tạo cảm giác giả tạo rằng tổ chức đã “chuẩn bị sẵn sàng” trong khi thực tế lại chưa.

Nhưng tại sao doanh nghiệp vẫn rót tiền vào những chương trình kém hiệu quả? Một phần vì thói quen. Những kỹ năng “ổn định” như quy trình báo cáo hay quản lý vận hành khiến nhà quản lý cảm thấy an toàn. Một phần vì đo lường. Các khóa học Excel hay kỹ năng mềm truyền thống có thể dễ dàng đóng gói, đánh giá và chứng nhận. Còn những kỹ năng mới – như khả năng học nhanh, thích ứng với thay đổi, hay ứng dụng AI – lại khó thiết kế, khó đo lường và thường xuyên biến động. Trong bối cảnh đó, nhiều tổ chức chọn con đường ít rủi ro hơn: tiếp tục đào tạo cho ngày hôm qua.

Hệ quả là gì? Một thế hệ nhân viên đang được trang bị bằng “hộ chiếu” cho những chuyến đi đã qua, trong khi chiếc máy bay của tương lai đã cất cánh. Một quản lý trẻ có thể dành sáu tháng để học Excel nâng cao, chỉ để phát hiện rằng công ty mình đã chuyển sang Power BI. Một nhân viên chăm chỉ học cách viết báo cáo theo mẫu truyền thống, nhưng rồi nhận ra rằng phần mềm tự động đã thay thế phần lớn công việc ấy. Những nỗ lực này không hoàn toàn vô ích, nhưng chúng để lại một khoảng trống lớn giữa cái mà nhân viên biết và cái mà công việc đòi hỏi.

Điều đó không có nghĩa là đào tạo trở nên vô vọng. Ngược lại, đào tạo chưa bao giờ quan trọng đến thế. Nhưng nó cần được tái định nghĩa. Thay vì tập trung vào kỹ năng “tĩnh” – tức là những công cụ và quy trình cụ thể vốn có vòng đời ngắn – các doanh nghiệp cần đầu tư vào kỹ năng “động”: năng lực phân tích, khả năng học hỏi, kỹ năng sáng tạo và thích ứng. Đây là những “meta-skills”, không mất giá nhanh và có thể chuyển đổi sang nhiều lĩnh vực khác nhau.

Cũng cần thay đổi cách nhìn về đào tạo như một khoản chi phí một lần. Trong một thế giới mà 44% kỹ năng hiện tại sẽ thay đổi chỉ trong năm năm tới (WEF, 2023), đào tạo phải trở thành một quá trình liên tục. Thay vì cung cấp cho nhân viên một lần “gói kỹ năng trọn đời”, doanh nghiệp cần xây dựng hạ tầng học tập giúp họ nâng cấp liên tục. Điều này có thể diễn ra qua nền tảng trực tuyến, cộng đồng học tập nội bộ, hay những chương trình ngắn hạn cập nhật kỹ năng mới theo chu kỳ.

Một số công ty tiên phong đã bắt đầu thử nghiệm. PwC, chẳng hạn, yêu cầu toàn bộ nhân viên tham gia khóa học về AI cơ bản vào năm 2023, coi đó là kỹ năng nền tảng ngang hàng với sử dụng email. Một số tập đoàn công nghệ triển khai “learning sprints” – những chuỗi học tập nhanh, tập trung vào một kỹ năng mới và áp dụng ngay vào dự án thực tế. Những bước đi này cho thấy: đào tạo hiệu quả không chỉ là “dạy” mà còn là “cập nhật” – liên tục, ngắn gọn, và gắn chặt với công việc hằng ngày.

Sẽ có người lập luận rằng không phải mọi tổ chức đều cần chạy theo những trào lưu mới nhất. Đúng, không phải ai cũng cần lập trình AI hay phân tích dữ liệu nâng cao. Nhưng mọi ngành nghề, từ y tế đến giáo dục, đều đang chịu tác động của công nghệ và toàn cầu hóa. Việc bỏ qua đào tạo cho tương lai đồng nghĩa với việc trao lợi thế cho đối thủ cạnh tranh, và cuối cùng là làm suy yếu chính khả năng thích ứng của tổ chức.

Câu hỏi quan trọng không phải là “có nên đào tạo” mà là “đào tạo cái gì và như thế nào”. Một tổ chức tiếp tục nhấn mạnh những kỹ năng lỗi thời sẽ tạo ra nhân viên giỏi… ở quá khứ. Ngược lại, một tổ chức dám thử nghiệm, dám cập nhật, và dám chấp nhận sự mơ hồ sẽ xây dựng được một lực lượng lao động có thể bước vào tương lai mà không sợ hãi.

Cuối cùng, đào tạo không chỉ là một công cụ phát triển nghề nghiệp; nó là một tấm gương phản chiếu chiến lược của tổ chức. Nếu công ty bạn vẫn đầu tư nhiều vào những kỹ năng đã qua thời, có lẽ không phải nhân viên đang chuẩn bị cho sai tương lai, mà chính tổ chức đang tự giam mình trong quá khứ.