Learning Strategy 2026: Doanh nghiệp đang “đầu tư” hay chỉ đang “chi tiêu” cho đào tạo?

Bước vào năm 2026, nhiều doanh nghiệp khởi động năm mới với tín hiệu tích cực: ngân sách đào tạo tăng, chương trình học nhiều hơn, kế hoạch được phê duyệt sớm. Trên bề mặt, learning đang được ưu tiên. Nhưng khi nhìn vào tác động thực tế, một nghịch lý quen thuộc xuất hiện: đào tạo nhiều hơn, năng lực tổ chức lại không mạnh lên tương ứng.

Vấn đề không nằm ở mức chi cho đào tạo, mà ở cách đào tạo được thiết kế. Trong nhiều tổ chức, learning strategy thực chất là danh mục các khóa học ghép lại từ nhu cầu rời rạc của từng bộ phận. Mỗi năm thêm chương trình mới, thêm chủ đề “đang cần”, nhưng thiếu một cấu trúc tổng thể để các chương trình đó cộng dồn thành năng lực tổ chức.

Khi đào tạo không có kiến trúc, tác động của nó chỉ tồn tại trong ngắn hạn. Người học tham gia nhiều khóa, nhưng không có lộ trình rõ ràng để năng lực được hình thành và củng cố theo thời gian. Hệ quả là cùng một vấn đề được đào tạo lặp lại qua nhiều năm, trong khi cách làm việc thực tế vẫn không thay đổi đáng kể.

Ranh giới giữa đầu tư và chi tiêu nằm ở khả năng tích lũy. Đầu tư tạo ra giá trị có thể cộng dồn, duy trì và sử dụng lại. Chi tiêu chỉ tạo ra cảm giác hoàn thành trong từng chu kỳ. Khi learning không được thiết kế như một hệ thống năng lực, ngân sách đào tạo rất dễ trở thành chi tiêu được hợp thức hóa bằng số lượng khóa học và tỷ lệ tham gia.

Learning strategy 2026 cần bắt đầu từ câu hỏi nền tảng: chiến lược kinh doanh đòi hỏi những năng lực nào, và năng lực đó sẽ được xây dựng theo lộ trình ra sao. Khi câu hỏi này chưa rõ, đào tạo sẽ tiếp tục mang tính phản ứng, chạy theo nhu cầu phát sinh, trong khi năng lực tổ chức phát triển rời rạc.

Một chiến lược học tập thực sự cần được thiết kế như một kiến trúc. Kiến trúc đó làm rõ năng lực nền tảng, năng lực nâng cao và năng lực kế thừa, cũng như mối liên kết giữa chúng. Khi kiến trúc được xác lập, mỗi chương trình đào tạo mới có vị trí rõ ràng và đóng góp cụ thể vào bức tranh năng lực chung.

Cách tiếp cận này cũng thay đổi vai trò của L&D. Thay vì tập trung triển khai đào tạo theo kế hoạch năm, L&D trở thành đơn vị thiết kế nền học tập cho tổ chức. Các quyết định về ngân sách và ưu tiên không còn dựa trên số lượng khóa học, mà dựa trên mức độ năng lực được xây dựng và duy trì theo thời gian.

Đào tạo chỉ thực sự là đầu tư khi doanh nghiệp có thể chỉ ra năng lực nào đang được hình thành, được củng cố và được chuẩn bị cho tương lai. Nếu không, dù ngân sách có tăng, learning vẫn chỉ dừng lại ở mức chi tiêu, và câu hỏi về giá trị đào tạo sẽ tiếp tục lặp lại trong những năm tiếp theo.