Tỷ lệ nhân sự rời bỏ doanh nghiệp tăng lên không còn là vấn đề của phòng nhân sự, mà là vấn đề chiến lược

Trong hai năm gần đây, nhiều doanh nghiệp Việt Nam bắt đầu đối diện với một thực tế khó phủ nhận: nhân sự rời bỏ tổ chức nhiều hơn, nhanh hơn và dứt khoát hơn. Theo các khảo sát thị trường lao động giai đoạn 2024–2025, tỷ lệ nhân sự nghỉ việc tự nguyện tại nhiều doanh nghiệp dao động quanh mức hai chữ số mỗi năm, và ở một số ngành thâm dụng lao động hoặc kỹ năng cao, con số này còn cao hơn đáng kể. Điều đáng nói là hiện tượng này không còn mang tính cục bộ, mà xuất hiện đồng thời ở cả doanh nghiệp nội địa lẫn doanh nghiệp có vốn nước ngoài.

Trong bối cảnh đó, cách phản ứng phổ biến vẫn là tăng tốc tuyển dụng, điều chỉnh lương thưởng, mở rộng phúc lợi. Phòng nhân sự trở thành tuyến đầu xử lý “hậu quả”, trong khi nguyên nhân gốc rễ lại ít khi được đặt lên bàn chiến lược. Đây chính là điểm sai lầm. Khi tỷ lệ nhân sự rời đi duy trì ở mức cao trong thời gian dài, đó không còn là vấn đề vận hành, mà là dấu hiệu cho thấy chiến lược con người đang không theo kịp chiến lược kinh doanh.

Dữ liệu gần đây cho thấy một nghịch lý đáng chú ý. Trong năm 2024, nhiều doanh nghiệp ghi nhận ngân sách tuyển dụng tăng từ 15–25% so với năm trước, nhưng thời gian gắn bó trung bình của nhân sự mới lại không tăng tương ứng. Ở nhóm lao động tri thức và quản lý tuyến giữa, thời gian làm việc trung bình tại một doanh nghiệp hiện chỉ xoay quanh 2–3 năm. Điều này cho thấy vấn đề không nằm ở khả năng thu hút người mới, mà nằm ở khả năng giữ cho việc ở lại có ý nghĩa lâu dài.

Một tổ chức không mất người chỉ vì thị trường có nhiều lựa chọn. Doanh nghiệp mất người khi ở lại không còn tạo ra đủ giá trị tương lai cho cá nhân. Trong bối cảnh kỹ năng ngày càng linh hoạt và có thể nhanh chóng chuyển đổi thành cơ hội khác, quyết định rời bỏ tổ chức trở thành một phép tính chiến lược của người lao động. Họ so sánh triển vọng phát triển, tốc độ trưởng thành và mức độ làm chủ công việc. Khi tổ chức không cho họ thấy bước tiến tiếp theo, ra đi là lựa chọn hợp lý.

Thực trạng này bộc lộ rõ ở các doanh nghiệp tăng trưởng nhanh hoặc có quy mô lớn. Càng mở rộng, tổ chức càng ưu tiên chuẩn hóa và kiểm soát để đảm bảo hiệu quả vận hành. Nhưng khi quy trình dày lên, tầng nấc nhiều hơn và quyền quyết định tập trung, không gian phát triển cá nhân dần bị thu hẹp. Nhiều nhân sự giỏi rơi vào trạng thái làm tốt vai trò hiện tại nhưng không nhìn thấy con đường tiến xa hơn. Sự ổn định lúc này không còn là lợi thế, mà trở thành rào cản.

Các khảo sát nội bộ trong năm 2024 tại nhiều doanh nghiệp cho thấy một điểm chung đáng suy ngẫm: phần lớn nhân sự rời đi không đánh giá thấp môi trường làm việc hay mối quan hệ, mà cảm thấy thiếu định hướng phát triển rõ ràng. Họ không thấy mình đang tiến lên, dù khối lượng công việc ngày càng lớn. Khi cảm giác trưởng thành nghề nghiệp không theo kịp nỗ lực bỏ ra, sự gắn bó sẽ tự nhiên suy giảm.

Ở góc độ chiến lược, tỷ lệ nhân sự rời bỏ cao là một trong những tín hiệu cảnh báo đắt giá nhất. Nó phản ánh việc tổ chức đang mất đi tri thức tích lũy, kinh nghiệm vận hành và nguồn lãnh đạo kế cận với tốc độ nhanh hơn khả năng bù đắp. Trong năm 2025, nhiều doanh nghiệp ghi nhận tình trạng thiếu hụt nhân sự cho các vị trí chủ chốt, dù tổng số nhân viên không hề giảm. Đây là hệ quả trực tiếp của việc mất người giỏi ở các tầng trung gian — nơi tri thức và năng lực điều phối được tích lũy theo thời gian.

Trong bối cảnh đó, tuyển dụng không thể là giải pháp trung tâm. Tuyển người để lấp chỗ trống khác hoàn toàn với tuyển người để xây dựng năng lực dài hạn. Khi môi trường bên trong không thay đổi, nhân sự mới sẽ sớm chạm vào cùng những giới hạn mà người cũ từng đối mặt. Vòng lặp này khiến chi phí nhân sự tăng lên, trong khi chất lượng tổ chức không được cải thiện tương xứng.

Câu hỏi chiến lược mà ban lãnh đạo cần đối diện không phải là làm sao kéo tỷ lệ nghỉ việc xuống trong ngắn hạn, mà là: doanh nghiệp đang tạo ra một con đường phát triển đủ rõ ràng và đáng tin cho những người ở lại hay không. Con đường đó có giúp họ hình dung được vị trí của mình trong 3–5 năm tới không, hay chỉ yêu cầu họ tiếp tục thích nghi trong một cấu trúc không đổi?

Khi nhìn đúng bản chất, tỷ lệ nhân sự rời bỏ không còn là con số cần xử lý bằng chính sách ngắn hạn. Nó là một thông điệp chiến lược, buộc doanh nghiệp phải xem lại cách mình thiết kế tổ chức, phân bổ quyền lực và đầu tư vào con người. Doanh nghiệp nào tiếp tục coi đây chỉ là chuyện của phòng nhân sự sẽ gặp khó trong việc xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững trong những năm tới.

Tỷ lệ nhân sự rời bỏ, xét đến cùng, là một chỉ báo chiến lược. Nó phản ánh mức độ phù hợp giữa định hướng phát triển của doanh nghiệp và kỳ vọng nghề nghiệp của đội ngũ. Việc giải mã chỉ báo này đòi hỏi góc nhìn vượt ra ngoài phạm vi vận hành nhân sự.